雇主處理勞工加班時的五個易犯錯誤｜法務長專欄
從勞動部違反勞動法令雇主查詢系統觀之，「加班費給付」是雇主違反法規最常見之情形，也經常聽聞勞資雙方對加班費的計算與認知落差，進而產生爭議。以下整理並歸納雇主的五個處理勞工加班易犯錯誤類型。
文／蘇宏文律師 一零四資訊科技(股)法務長
原文標題：雇主處理勞工加班時的五個易犯錯誤
根據勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統顯示，雇主違反勞動基準法全台排名第一高的是第24條給付加班費的規定。
勞動基準法第24條規定：
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。
二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。
三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」
其實，勞工請領加班費，解讀其背後意涵，可分為二個面向：
（一）彰顯雇主生意興隆，勞工需要加班才能消解手上的工作量（此也可能歸因於雇主人力短缺致使現有勞工工作量暴增的情形）。
（二）雇主認為勞工手上的工作量理應於正常上班時間內完成，勞工不能將自己的無效率或低產值，透過下班後的加班來消化。
無論如何，雇主普遍心聲自然是能省則省，此所以本條違章行為始終高居排行榜之首。
本文以勞動部訴願決定為例，整理並歸納雇主的五個易犯錯誤類型如下：
一、雇主未依法定標準足額給付勞工加班費
實務上，雇主若是以小數點方式計算勞工平日加班費，請注意1.33倍及1.66倍的標準將會違反第24條規定而有給付不足額的情形發生，應調整以1.34倍及1.67倍作為計算加班費的標準。
此外，雇主其他因短付加班費致違反本條規定的情形尚有：加班費給付一固定金額卻較法定標準計算金額為低；計算平日每小時工資額未將其他屬於工資性質的獎金或津貼計算在內。
以下是改制前行政院勞工委員會勞訴字第1020006364號訴願決定書摘要：
雇主延長勞工工作時間，其延長工時工資應依同法24條規定之標準加給，即延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。是依上開規定標準計算延長工時工資時，雖亦可換算成小數點方式計算，然仍不得低於上開法定標準。訴願人依勞動基準法第24條規定之標準加給勞工許君之延長工時工資應不得低於3,434元，惟訴願人僅按1.33及1.66倍之標準發給3,424元，自有不足，是訴願人違反勞動基準法第24條規定之違規事實足堪認定。
二、雇主規定勞工如需加班，應填寫加班申請單，核准後始得加班；未經核准的延長工時不得向雇主請領加班費
雇主透過勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規範勞工請領加班費的申請程序，做為勞雇雙方就下班後的延長工時是否有意思表示合致的證明方法，惟勞檢機關的認定卻是不利於雇主。
以下是勞動部勞動法訴二字第1080027515號訴願決定書摘要：
改制前行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函：「......復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資......。」101年5月30日勞動2字第1010066129號函：「勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證責任。」
訴願人對勞工高君確有於107年2月24日、3月3日及3月10日休息日出勤之事實並不否認，但訴願人並無提出具體事證以證明高君於休息日出勤非為實際提供勞務從事工作，訴願人即應依規定給付勞工休息日出勤工資，並不得以勞工事先未申請為由，拒絕給付。
三、雇主在制度上對特定職等以上勞工規定不得申請加班
業界實務上，某些雇主可能於內部規定某職等以上者例如部級（經理）以上的中高階主管職人員，以其工作屬性為責任制，不得申請加班費或補休（雖無明文規定但至少有此默契）。上述主管職人員除了委任經理人外，依其身分仍是屬於勞動基準法上的勞工，自然有加班費規定的適用，雇主應請留意。
以下是勞動部勞動法訴二字第1090001775號訴願決定書摘要：
依108年7月9日新北市政府勞動檢查處勞動檢查紀錄訴願人之負責人陳稱：「（問：請說明訴願人之加班制度？）答：加班為申請制，可事後申請，職等為4職等以上（即主任）則沒有申請加班，改以獎金及分紅方式發給，所給與之金額皆大於加班費。其他勞工如有加班需求，原則應先告知主管，但亦可事後申請......。」
訴願人主張4職等以上之獎金、分紅與延長工時工資兩者之給付條件及計算方式等事項皆不相同，其性質相異，自不可一概而論。是訴願人所稱，不足採信。
四、雇主對勞工加班後一律硬性規定以補休處理
勞動基準法第32條之1第1項規定：「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」
以下是勞動部勞動法訴二字第1080029856號訴願決定書摘要：
勞雇雙方雖可自行協商以補休方式替代發給延長工作時間工資，惟為保障勞工權益，雇主應於延長工作時間事實發生後，向勞工個別逐次徵求同意是否選擇補休，而放棄領取延長工作時間工資，且勞雇雙方如就延長工時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。
（問：訴願人與陳君約定加班制度為何？）1.有加班制度，僅補休。事後紙本申請，並經主管簽核後認列加班時數，並採加班補休制度（如附件加班補休/請假補休統計表），無核發加班費。
五、雇主於勞動契約終止時未給付勞工未休畢補休之延長工時工資
勞動基準法第32條之1第2項規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。」
以下是勞動部勞動法訴二字第1080028483號訴願決定書摘要：
對照曾君之加班申請單，其於107年10月30日、11月22日、11有延長工時之情事，並申請補休，且其於108年6月28日離職，上開加班補休未休時數，訴願人應依勞動基準法第32條之1第2項規定，於曾君契約終止時，就其未補休之時數，依法發給延長工時工資，互核曾君之薪資明細，訴願人並未給付，是訴願人違反勞動基準法第24條第1項規定之事實，應可認定。
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