【主管頭大】－部屬業績未達目標，可以資遣部屬嗎？｜法務長專欄
如果員工業績並未達到設定目標，能否因此認為不能勝任工作而資遣該名員工？是否一次未達標就符合勞基法第11條第5項的規定？提醒雇主與人資，資遣員工前需三思，更需注意「解僱最後手段性原則」。法院判決同樣指出需使用各種手段仍無法改善的情況下，才能終止勞動契約。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
用人主管對於部屬因一時業績未達設定的目標，是否即可將部屬予以資遣？需要三思。
此一問題涉及到勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任的工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。
但是否只要部屬一次未達業績目標，即適用上開規定？用人主管須先了解司法實務是如何解釋該規定的。
僱用人為其事業之發展及永續經營，對於所僱用業務人員制訂一定量能之業績目標，倘所定業績目標與受僱人之職級、薪級相當，並無顯然高估，致受僱人無法達成之情形，且其業績表現與其附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關，則受僱人長期無法達成業績目標，經僱用人給予相當改善期間仍無法達到，且無法轉任其他職缺者，僱用人即非不得以受僱人之業績表現不佳，不能勝任工作為由，終止雙方之勞動契約。（最高法院103年度台上字第1254號民事判決參照）
該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。（最高法院103年度台上字第1116號民事判決參照）
用人主管看到上述最高法院判決中所闡釋的重要關鍵字了嗎？沒錯，就是「解僱最後手段性原則」。換言之，雇主必須對於業績表現不佳的員工，先給予相當改善期間，如該員工仍無法達到業績目標，且無法調動到公司內的其他職務時，才能合法行使本條款對該員工終止勞動契約。
（原文標題：主管頭大系列_部屬業績未達目標，可以資遣部屬嗎？）
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