部分產業由於行業特性,出勤多與勞工約定為排班制,旗下員工需配合排班、輪休,並且多半會預先排定班表避免違反法規,兼顧勞工的出勤與休息。但在一例一休相關規定上路後,常發生員工當週工作至六天(休息日出勤加班),公司直接將當週未休的休息日挪移至下週補休,勞資雙方亦已同意,可是此舉卻被勞檢員認定違法,這是為何?
文/勝綸法律事務所
A公司經營烘焙炊蒸食品製造業,基於行業特性,於書面勞動契約與員工約定採排班制,員工需配合輪班、輪休,且都是預先排定班表分別出勤工作及休息。又因員工流動率高、淡旺季影響,公司排班不易固定,排班上不免會發生員工當週工作到六天的情形(即休息日出勤加班),但公司會在當月班表內把員工當週未休到的休息日,挪移到例如下一週補休,而員工對於公司事先公布之班表均無異議,加上公司也事先在勞動契約、工作規則都規定採排班制,搭配休息日如有出勤加班,一律於班表內擇日換補休,勞資間彼此相安無事。
想不到,某日勞檢員上門進行勞檢,卻表示A公司未給員工休息日加班費,已經違法,必須開罰。
但A公司納悶,認為已經在勞動契約、工作規則都講好休息日換補休、班表也已經排定給員工知悉同意,這樣還是不合法嗎?
依據上述規定可知,勞基法所規定的勞動條件為最低標準,雇主與勞工所訂的勞動條件,均不得低於此一法定標準,而屬於強制規定,因此,雇主自不得藉由勞動契約或工作規則,違反勞基法所定的最低勞動條件。
除有依勞基法第30條第2項、第3項或第30條之1等規定,經工會或勞資會議同意而實施彈性工時的情形外,勞工每7日中應有2日的休息,其中1日為例假,1日為休息日,且應按「週」排定,不得將勞工休息日跨週期進行調移,此與國定假日的調移有所不同。
雇主如使勞工在休息日工作,原則上就負有依勞基法第24條第2項所定數額給付休息日加班費的義務,且此為強制規定,當勞工於休息日「工作後」,如有意願選擇補休,並經雇主同意,才例外可依勞基法第32條之1規定實施補休。此一原則應給付休息日加班費、例外允許勞工於休息日工作後選擇補休規定的立法目的,在於休息日工作後是否補休,是屬於勞工的權利,勞工得自由選擇,雇主不得為任何限制,也不是給予雇主在使勞工於休息日工作後,以補休替代發給加班費的選項,而且補休應限於「事後」,以避免雇主事先要求勞工補休,事後再使勞工於休息日工作,即「變相工時帳戶制」,造成勞工權益受損(國民黨團提案立法說明參照)。
因此,勞基法第32條之1第1項規定,應僅適用於勞工在休息日「工作後」,表明意願選擇補休的的情形,雇主既不得片面要求勞工於休息日工作後僅能換取補休,亦不得於休息日工作事實發生前,即藉勞動契約或工作規則之名預先排定補休,使勞工同時產生預先拋棄休息日加班費請求權的效果。
所以雇主使勞工於休息日工作,即使以上述不符合勞基法第32條之1規定的方式實施補休,仍應依勞基法第24條第2項規定發給休息日加班費,否則主管機關得依勞基法第79條第1項第1款規定對雇主裁處罰鍰,另依同法第80條之1第1項規定公布雇主事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善。
在最高行政法院112年度上字第405號判決的案例中,公司雖主張與員工的勞動契約明確約定採排班制,工作規則亦有預先由勞工參與的「排班」方式,合意確認每月休息日調移補休的「具體日期」,勞工於休息日工作後,亦能將原定補休選擇改為請領加班費,且本件勞工均已確實「補休完畢」,亦無人爭執要請求加班費,主張公司並無違反勞基法第32條之1立法意旨,且沒有未依勞基法第24條規定給付加班費之違法可言。
但法院基於上述法律規定及判決理由,認為勞基法第32條之1第1項規定,僅適用於勞工在休息日「工作後」,表明意願選擇補休的的情形,雇主不得片面要求勞工於休息日工作後僅能換取補休,亦不得於休息日工作事實發生前,即藉勞動契約或工作規則預先排定補休,使勞工同時產生預先拋棄休息日加班費請求權的效果;又勞基法第36條所規定「一例一休」的「週休2日」制,除依法實施彈性工時的情形外,勞工每7日中應有2日的休息,其中1日為例假,1日為休息日,且應按「週」排定,不得將勞工休息日跨週期進行調移,此與國定假日的調移有所不同。
所以雇主使勞工於休息日工作,即使以上述預先排班方式實施補休,甚至於勞動契約取得勞工同意,或事先規定於工作規則,結果如受勞檢,仍將被認定應依勞基法第24條第2項規定發給休息日加班費。如仍希望勞工於單週可以上班到第六天,又希望避免給付休息日加班費,正確的解決之道,應是善用變形工時,或者於員工休息日出勤「後」再取得勞工同意換補休,始為合法。
(原文標題:公司事先替員工排定休息日加班換補休合法嗎?)