企業固然有權要求勞工加班,但若加班理由有違「加班3大原則」:必要性、符合頻率、適合時段,HR單位都應主動介入,包括透過工會或勞資會議進行協商,甚至增置「臨時加班或緊急加班準則」,藉此改善惡意或隨興的加班要求,杜絕不良的「惡意加班」文化。
文/許朝茂
本文導覽
「工資」是勞工正常工作時間提供勞務所獲得的報酬,而延長正常工作時間、雇主須給付延長正常工作時間的報酬(即一般俗稱的加班費)。但如果是「惡意加班」的情況,往往是突然加給勞工臨時任務,並且因此突增企業的加班費。
某企業主管經多年觀察,發現該企業負責人每逢年底固定時間,屢屢出現下列的「惡意加班」要求:
一般職場勞工工作績效,會在一個穩定、管理層級各司其責工作環境,提高其工作績效。如果處於完全相反的工作環境下(如前述所言的狀況),企業負責人直接或間接轉請主管轉達「臨時要求加班」的情況,逾越勞工所能事先預估情況,極有可能因頻率過高而變成「惡意加班」的狀況。
此時勞工因不定期其增加工作(包括情緒)的不穩定,長期下來鐵定對於「離職」是不假思索的。
延伸閱讀:只要出問題,「叫員工加班」都能搞定?專家提醒:加班不是萬靈丹,應重視人力問題
延伸閱讀:原來「加班費」不是我想的那樣?6種加班情境一次算給你聽!
職場會發生的「加班」通常是因業務發生臨時狀況、緊急情況,基於職責所需。但若非前述情況,而是基於具指揮監督之主管或負責人之臨時興起或其個性使然者,恐此事距離「惡意加班」現象已不遠,HR需防制「惡意加班」的狀況持續發生,分述於下:
職務設計事前經HR工作分析而評估上班期間,該職務之勞工所提供勞務之質與量,並給予搭配適當薪資。
加班理由在《勞動基準法》未正面明列其諸多理由,只提及雇主須具備必要性使勞工加班。實務上負責人或各層主管使所屬勞工加班,應謹守3大原則:
負責人或各層主管使勞工加班如未遵守前述3大原則,不但勞工難以接受,如事後還被發現有「惡意加班」的狀況,將引發一連串的不良副作用。
請各級主管和人資務必明白,「加班」一般所稱的必要性,通常是因臨時性訂單、訂單製程落後、客戶緊急要求、天災或事變、人力臨時變動等,這些理由較能令勞工信服且接受,其他的都應該小心避免。
延伸閱讀:36.6%勞工過去1年曾加班!2成5下班後仍被交辦工作,最新「生活及就業狀況調查」10重點一次看!
企業上層領導貴在自知之明,勞工乃經營者有效經營良好伙伴,「惡意加班」實為非常態的工作領導方式。
若負責人管理領導風格偏向「監督、指揮」,甚至可能傷害經營根本的「惡意加班」來樹立權威的作法,勞工可借重「企業工會」或「勞資會議」管道與企業研擬「職場臨時加班或緊急加班準則」,且訂定作業流程。
雖如事出必要時,仍可容許「臨時加班」或「緊急加班」;但應可透過團體協約來遏止負責人或主管隨心所欲、惡意加班的要求,避免下屬無力承擔高頻率的交辦任務。
延伸閱讀:面試被問每月加班40小時該怎麼回?內行人曝:這樣說才是關鍵
上班期間勞工理當處理職務相關的工作項目,或是負責人或主管轉交的「臨時交辦」事項。但請別忘記:如果勞工在此期間「因健康或其他正當理由,不能接受加班者,雇主不得強制其工作」。
當勞工處於此情境(因健康或其他正當理由,不能接受加班)時應勇於告知對方(包含主管或負責人),或者也可基於務實理由,委請同事代理承擔臨時交辦事項。
不過還是要提醒勞工,健康或其他正當理由,固可用來拒絕「惡意加班」,但也不宜濫用,保險起見仍可備妥診斷證明及或其他可佐證正當理由的事物,切記不要用臨時編撰之理由加以搪賽。
延伸閱讀:申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律:快收集證據
「惡意加班」的短期負作用易讓勞工產生厭惡感,長期下來則易形成「下班快逃」的企業文化,且每日進入下半段的時光多半會導致員工心思不寧,大幅衝擊人員的穩定度。
現有執掌負責人及各層主管固然有權要求勞工加班,但若加班理由有違前述的3大原則,HR單位應主動藉助工會或勞資會議進行協商,增置「臨時加班或緊急加班準則」,藉此改善惡意加班或隨興加班的狀況,杜絕不良文化。
(原文標題:惡意加班企業,HR嘗試防制方案阻擾不良企業文化!)
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
有關【加班補休】相關議題,這些也推薦給您