【職場性騷擾系列】－雇主違反性平法最常見的情況｜法務長專欄
統計勞檢雇主因違反性別工作平等法而被裁罰最多的，是違反第13條第2項規定「知悉性騷擾之情形，應採取立即有效之糾正及補救措施」。雇主面對性騷擾事件應主動介入調查，採取具體有效措施給予完善保障，建立免受職場性騷擾疑慮之工作環境。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
（原文標題：職場性騷擾系列－你知道雇主最常違反性平法哪一條規定？）
職場霸凌系列，除了提及雇主必須依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，應妥為規劃及採取必要的安全衛生措施外，另一項需要保護勞工身心健康，免於職場恐懼的法定義務，是依照性別工作平等法第三章規定，落實性騷擾防治工作。
統計全國勞工行政主管機關或勞檢機關實施勞動檢查，雇主因違反性別工作平等法而被裁罰最多（名列第一）的即是違反該法第13條第2項規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」
依照該法第38條之1第2項及第3項規定：「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」「有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
雇主在類似案例中，被認定裁罰之原因大致不出以下範圍：二造各有說詞，無從認定事實真偽，只好擱置不理；或根本冷處理消極因應；或想大事化小小事化無處理；或被動等待二造司法訴訟結果後再為認定；或未啟動調查等情形。
當雇主收到勞工提起職場性騷擾申訴時，究應如何處理始符合法律所課予之義務？
以勞動部2022年5月27日勞動法訴字第1110000842號訴願決定書個案為例，具體點出雇主至少應做到的事項，可供參考。：
事實：
申訴人自104年3月起受僱於訴願人，擔任副理職務，申訴人以於110年10月8日餐會時遭訴願人代表人鍾君性騷擾，於110年10月12日向訴願人反映。之後申訴人於110年10月22日向原處分機關新北市政府提起申訴。案經原處分機關進行訪談調查，並提請新北市就業歧視評議委員會會議評議，以訴願人知悉申訴人遭受職場性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施，而未善盡性騷擾之防治義務，審定違反性別工作平等法第13條第2項規定成立。
理由：
性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障地位上居於弱勢之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平，期能達到性別工作平等法保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的，此係法律所明文課予雇主之義務。又所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。是所謂糾正及補救，自應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，方與其立法目的相符。惟若雇主於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，並採取適當之解決措施，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，僅稱查無性騷擾之情形，自不得逕認已符合該規定。
性別工作平等法第13條規定，所課予之雇主責任，在於雇主應依法積極採取立即糾正及補救措施，以避免類似情況再度於職場發生。又雇主所應採行之糾正及補救措施，不以雇主判定性騷擾事件之真偽為前提。
依申訴人提出110年10月12日對話錄音及LINE截圖，申訴人當面向鍾君反映性騷擾情事，鍾君亦向申訴人表示歉意及對所提離職表示慰留，同日又將申訴人退出所有工作群組。另鍾君於訪談紀錄稱於110年10月12日與申訴人對談，僅泛稱以安撫申訴人角度處理，並認為申訴人係有備而來，在於逼其認罪及套話云云，顯見訴願人未以審慎態度視之，並設身處地關懷申訴人感受。
又鍾君即為申訴人指稱之行為人，亦應迴避而指派其他人員進行調查，且縱申訴人隨即請休假且離職，而訴願人尚有其他員工，仍應辦理性騷擾防治教育訓練。據此，訴願人於110年10月12日知悉該性騷擾情事，並無立即採取有效之糾正及補救措施，亦未完整啟動雇主防治性騷擾處理機制，是訴願人未善盡雇主之義務，其違反性別工作平等法第13條第2項規定之事實，應可認定。
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