NVIDIA徵才看什麼？黃仁勳首重「背景調查」而非面試｜Reference Check常見問題
輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳受訪指出，他認為面試並不是評估候選人是否合適的最佳方法，而會更看重「背景調查（Reference Check）」。究竟背景調查、資歷查核會問什麼？求職者一定要提供主管聯絡方式嗎？大企業創辦人還有哪些面試禁忌？《104職場力》一次整理！
文／《104職場力》
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晶片大廠輝達（NVIDIA）徵才時，如何找到適合的人才？輝達執行長黃仁勳，日前接受安謀（Arm）執行長哈斯（Rene Haas）主持的Podcast節目《Tech Unheard》採訪，於節目中分享對於人才招募的看法。黃仁勳提到，他認為面試並不是評估候選人是否合適的最佳方法，他會更著重於「背景調查」（資歷查核），並且藉由提出深入問題，觀察對方如何思考推理。
沒看到有興趣的職缺嗎？
黃仁勳徵才重視「背景調查」：求職者很難擺脫過去
安謀執行長哈斯於節目中問到輝達如何找到對的人才？黃仁勳直言，輝達並不總是能找到合適的人才。他指出：「我認為面試並不是評估一個人是否合適的最佳方法，每個人都可以在面試時表現出色，你在YouTube就能學到很多面試技巧，但你很難擺脫你的過去。」
因此，他說自己會更重視背景調查，因為候選人可以創造很棒的面試表現，但很難擺脫自己的過去。同時，他也喜歡問提問深入問題，看候選人如何思考推理。
在企業文化方面，黃仁勳表示輝達以透明度著稱，他會花大量時間向員工說明公司的願景和策略，當員工了解的資訊越多，就越有能力為公司做出正確決策。他認為，輝達成為了「世界上『最小的』大公司」。
延伸閱讀：面試這些跡象令HR警鈴大作！前輝達人資：我會注意一明確警訊
過去黃仁勳在採訪中也常談及輝達徵才心得，2021年面對記者詢問「10年後希望輝達走向什麼方向？」黃仁勳回答：「我希望輝達員工像小孩般，充滿好奇心，才能一直永保創新，這在科技業是生存之道。」
在時報出版《輝達黃仁勳》一書指出，目前由黃仁勳直接面試的大都為兩種人：一級主管（執行副總裁級）、二級功能部門主管（資深副裁級）。2010年黃仁勳接受《紐約時報》專訪時，曾經提及如何面試求職者，他的面試問題包括：你喜歡什麼事情？最大的失敗是什麼事？以及求職者可以教黃仁勳的一件事，
書中也引述數據指出，在前往輝達面試的人中，只有10%的人會收到錄取通知，而在收到錄取通知的人之中，有95%會選擇到輝達上班。
「背景調查、資歷查核」是什麼？一定要提供主管聯絡方式嗎？
「背景調查／資歷查核」（Reference Check）是面試過程中的常見流程，企業一般會請求職者提供過去工作的關係人，例如：直屬主管、同事、合作客戶等，以詢問求職者過去的資歷、工作表現及職場評價作為評估。
史丹佛商學院教授大衛．道森於《高效經理人手冊》一書指出：「不做資歷查核，就無法做出好的聘雇決定。面試流程能做到的精確程度有限，資歷查核又通常是最豐富的資料來源。沒有誰會比直接見過當事人工作情形的人，更適合判斷他是否符合你的評分卡敘述。」
背景調查／資歷查核常見詢問面向
背景調查究竟會問什麼？《104職場力》整理常見的「背景調查」詢問3大面向（點此查看常見30題問題範例），提供給各位求職者參考：
| 個人能力 | 1. 工作表現和職能 2. 理解、遵循指示的能力 3. 團隊合作的能力 |
| 個人特質 | 1. 在辦公室、職場環境中的行為與品行道德 2. 興趣、特點、為人風度 |
| 特殊領域與經歷 | 1. 指示、領導下屬的能力，是否讓人信服（若為管理階層職缺） 2. 該求職者的特殊事蹟或成就，進一步確認真偽、實際狀況 |
面試「背景調查」一定要提供主管聯絡方式嗎？
面試過程遇到背景調查，求職者常見一大問題便是Reference check人選可以找誰？在104職涯診所的Reference Check相關討論中，職場前輩建議，通常第一優先就是提供「直屬主管」，若面試公司人資沒有特別要求，也可以提供過去共事過的同事甚至客戶。同時提醒，不論提供哪位做為背景調查的人選，職場禮貌上都應該事前通知對方。
人資專家在《 讓人才自己來找你》一書中也提到，Reference Check過程中，HR請求職者提供工作關係人，最好是直屬主管，可以清楚知道求職者的評價，例如工作內容、能力、態度、團隊合作、離職原因等等。
綜上所述，「Reference Check」是面試常見的既有流程，不過104法務長蘇宏文律師提醒，為符合個人資料保護法的規定，企業人資於實施前應取得應徵者的同意。業界實務上多是於應徵者前來面試時，即向應徵者告知需要實施的目的，並請應徵者於備妥的書面上簽署表示同意。
完整說明請見：面試公司要求資歷查核（Reference Check），可以拒絕嗎？
大老闆面試禁忌！張忠謀、張國煒這樣說
想前進理想公司，面試時還有哪些眉角要注意？求職者前對面試公司做背景調查時，可以查詢創辦人們怎麼說。
根據《中央社》報導，台積電創辦人張忠謀過去曾於論壇演講時分享，他在面談高階主管人選時，一定會問的標準問題是「你為什麼要到我們公司來？」他表示，他很不喜歡聽到「我覺得在這間公司有很多學習的機會」的回答。張忠謀進一步說明，通常應徵高階主管的人才，年齡至少在40、50歲以上，到了這個年紀應該有所貢獻。
他也指出，若應徵者回答「我認為在台積電貢獻的機會非常多」，雖然是正確答案，他仍會繼續追問應徵者想在什麼地方有所貢獻。
沒看到有興趣的職缺嗎？
而據《三立新聞網》報導，星宇航空董事長張國煒於2022年出席自家舉辦的航空夏令營時，也曾談及他的用人標準，他指出若應徵者於面試時回答「想要環遊世界」，一定會被刷掉。他強調，航空業沒有休假、每天要面對不同挑戰，因此若對航空業有興趣，就應該要深入了解產業，建議應徵者要有一定英文能力，且要對自己有自信。
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