把興趣變專業！迪卡儂打破職涯限制，讓運動熱情不必等下班
上班與想過的生活只能是平行線嗎？在迪卡儂，熱愛不必等下班！比起亮眼履歷，迪卡儂更看重對運動的熱情與發展潛力。透過彈性的「Z字形職涯」發展與高達70%的內部轉調率，員工能跨部門、跨領域探索無限可能。結合運動津貼、完整培訓與賦權文化，迪卡儂陪伴夥伴把興趣練成終身專業，打造工作與生活平衡的理想職場舞台。
文／《104職場力》
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喜歡跑步的人，可能習慣把跑鞋收進包包，等下班鈴聲響起才換上；愛登山的人，把整個週末留給山林；也有人遇到連假，行事曆早就排好下一場球賽、鐵人三項，或是潛水之旅。對很多人來說，「上班」跟「想過的生活」往往是兩條分開跑的平行線──白天全力衝刺工作，晚上和假日，才把時間還給自己。
只是，一天最有精神的八、九個小時都給了工作，留給熱愛的事，還剩多少配速？
換句話說，熱愛是不是真的只能發生在下班打卡以後？
走進迪卡儂，答案顯然比「找一份販售運動用品的工作」精采得多。很多人對這個品牌的第一印象，可能是提供優質平價的休閒運動商品，但迪卡儂真正想要達成的目標，是「怎麼讓更多人願意開始動」。從產品研發、設計測試到量產，迪卡儂有不小比例的商品由自己的團隊一手打造，再透過全球供應鏈把它們送上貨架。這代表站在門市第一線的人，接觸到的其實是一整條從「怎麼做出一雙好穿的鞋」到「怎麼幫顧客挑對裝備」的完整路徑，讓對運動的熱愛可以實際融入工作。
也正因如此，迪卡儂徵才時，其實不特別限定經驗、年齡或背景出身。比起一張漂亮的履歷，更被看重的，往往是「有沒有規律運動的習慣」，因為那代表一個人本來就願意長期投入、持續調整自己的節奏，而這恰好也是在這個品牌裡走得久、走得遠的人，所共同擁有的特質。
把興趣練成專業：運動就是我們溝通的底層代碼
中和店部門經理Anthony，2017年看到迪卡儂在招募，選擇直接投遞履歷。理由很單純：「我一直都希望工作可以跟運動結合。」他笑著補充：「在這裡，運動就是我們跟客人溝通的語言。」
真正做了才發現，這句話背後沒有想像中簡單，它考驗的，是一個人願不願意把興趣拆解成專業，而不只是把運動用品搬上貨架而已。他形容自己的工作日常：「在賣場當中，我們不只是要販售鞋子，同時要了解顧客的需求。所以我引入了足型檢測服務，可以幫助客人挑選到更適合的鞋。在迪卡儂，只要你有熱情與能力，公司都會全力支持。」
原本只是個人愛好的跑步經驗，就這樣一路練成產品判斷、服務設計，甚至顧客溝通的能力。角色也跟著跑得更遠：「我現在不只是部門主管，同時還是跑步的專業師，並且是第一屆的跑步運動大使。你也可以跟我一樣成立跑團，帶客人一起去跑步！」
工作之餘，他自己也持續挑戰鐵人三項：「我最喜歡的是我們的運動津貼，它可以支持我去挑戰我最喜歡的運動『鐵人三項』。透過比賽，我可以去測試我們家的產品，在迪卡儂當中，運動跟工作結合就是我們的日常。」
把熱愛變成工作，對Anthony來說，換來的不只是一份薪水，而是一套能終身受益的專業。從喜歡跑步出發，一路累積出理解顧客、推動服務、經營社群跟帶團隊的能力。
換個跑道，打開新可能：全球高達70%內部轉調率的「Z字形」探索
鳳山店店長Jess很清楚自己的個性：「我不喜歡一成不變，更多是渴望學習。剛好公司出現一個轉調的機會，所以我想要擴大我的舒適圈，然後去探索更多未知的可能。」
換職務、換部門，聽起來像個冒險，但Jess談起那段過程，語氣裡沒有太多猶豫：「與其說是擔憂，更多的是期待，還有對未知的這種刺激感。我很好奇我的行動後帶來的改變是什麼，這種對於新事物的期待，更勝於對未知的恐懼。」
這正好呼應迪卡儂常談的「Z字形職涯（Zigzag）」。一般人想到職涯發展，直覺是一路往上的階梯；但興趣、能力跟人生規劃，不一定永遠沿著同一條垂直線走。在迪卡儂，向上晉升只是選項之一，跨部門、跨職能，甚至跨國發展，同樣受到鼓勵。目前全球內部轉調率已經達到70%，換句話說，每10個人裡，就有7個人是在組織內部轉換跑道，而不是離職重來。讓人敢跨出去的關鍵，比起職缺多寡，更在於轉換之後有沒有人陪跑。
Jess提到：「迪卡儂給予全面的支持，還有犯錯的空間。只要你積極自主的發問，處處都是成長的機會。」她也補充：「迪卡儂非常鼓勵流動性，只要你有計劃、敢開口，公司給予轉職全面性的陪伴與引導。」
對還沒對未來做明確規劃的人來說，這樣的空間格外珍貴：職涯不必一次選定終點，有時候正是走進一個新位置之後，才發現自己還有另一種可能。
打破論資排輩：剛轉正就接主管？機會來了直接上場
對八德店部門經理Chloe來說，機會來得比預期早很多。
「在上一個主管剛離職的那時候，我雖然才剛轉正，但我夠積極、想學，也不怕挑戰。我想公司看重我的，就是那一份想把事情做成的決心。」
這樣的人才觀，讓成長不必乖乖排隊等年資。Chloe也直接點出迪卡儂看人的標準：「迪卡儂覺得潛力比經歷更重要！公司看重的是責任感、積極的特質，以及對未來的可能性。只要你展現出守護目標的決心，公司會給你最完整的賦權。」
當上主管後，Chloe對領導的理解也很直白：「其實在迪卡儂我們都是隊友，我習慣有話直說，因為我是真心想讓團隊變好。主管不是用來發號施令，而是來幫隊友解決問題。」
自主權變多的同時，也代表要為團隊、目標跟自己的判斷，承擔更多責任。被問到快速成長需要什麼特質，她的答案很簡單：「勇敢！勇敢發言、勇敢求助、勇敢嘗試未知。不要害怕犯錯，要在錯誤中反覆地調整及進步。」
這跟Jess談到的「犯錯空間」互相呼應。成長，很少是因為一個人一開始就什麼都會，而是組織願意先給機會，員工也願意在真正上場後接下挑戰。所謂賦權，說到底不是把責任直接丟給員工，是讓人在實作、回饋跟調整之間，慢慢有能力做成更大的事。
前進的每一步都有豐富補給：從學習資源到多齡包容的安全網
Anthony、Jess跟Chloe走的路線不一樣，但三個人的故事都指向同一件事：很多能力，是真的在接下事情之後才養成的。
職涯要能流動，學習資源也得跟上。迪卡儂提供線上自主學習、實體培訓跟內部講師制度，內容涵蓋運動及產品專業、商業營運、全通路跟領導管理，對於想換角色的人來說，不但看得到發展機會，也能提前儲備下一階段所需要的實力。學習從不限於教室，把運動專長帶進顧客服務、在轉調中摸索新職能、第一次扛下管理責任，工作本身就是能力養成的現場。也因為迪卡儂在全球市場都有據點，這樣的流動不只發生在單一門市或同一個城市之間，跨店、跨部門、甚至跨國歷練，都是同一套邏輯的延伸：只要願意主動爭取，舞台從來不只有一個。
能走得長遠的工作，提供員工升遷機會跟學習體系只是基礎。福利上，除了運動津貼外，迪卡儂還設有出色的休假、健康照護跟EAP員工協助方案，從身心、法律、財務到生活議題都有專業支援；員工也能透過匿名的DTB員工晴雨表，把對管理方式、團隊氛圍跟工作環境的真實感受回饋給公司，讓意見能被聽見。當企業經營有成果，迪卡儂也透過員工分紅、員工認股計畫，讓夥伴一起分享成長的果實。努力不會只停留在績效考核表上，而是實際反映在每個人的收入中。
職涯舞台也不是為單一年齡或背景設計的。看重青年人才跟校園實習，迪卡儂同樣投入中高齡與多齡職涯，也和外部基金會合作，替身心障礙夥伴打開進入運動產業的機會。人的年齡、體能跟人生階段都會變，但在不同位置，依然可能找到適合自己的角色。
把這些制度攤開來看，很容易變成一張福利清單。但真正該問的是：當公司要求員工挑戰自己、承擔責任，是不是也準備好了足夠的補給跟安全網？敢試，是因為犯錯之後還能重新調整配速；願意換跑道，是因為不必獨自摸索路線；願意留下來跑久一點，則是因為努力的成果，真的能被看見、被分享。
把最好的配速，留給你想過的人生
工作與生活，真的只能是一場互相消耗的零和遊戲嗎？
迪卡儂用Jess、Anthony跟Chloe三個人的真實軌跡給出了答案：當你每天投入大量時間的工作，能夠與你重視的價值朝著同一個方向前進，人生就不必被硬生生切成兩半，運動的興趣甚至可以為職涯加分。
就像Anthony說的：「運動跟工作結合，就是我們的日常。」職涯沒有標準路徑，但熱愛從來不必等下班才准許出發。
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