公司員工旅遊辦在平日，強迫請「特休」合理嗎？｜法律小教室

2023.11.03

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近期網友疑問公司員工旅行如果要參加就得用特休或請假，這樣的規定是否合理而引起許多討論與共鳴。如雇主規定參加員旅一律得使用特休、不參加被迫休特休或扣薪等，當心這些狀況可能已違反勞動法之規定，《104職場力》為您整理相關法律權益。

文／《104職場力》小編

近期網友於論壇發文公司正要舉辦員工旅行，如果要去參加就得用掉特休或是以請假方式，這樣的規定是否合理，不曉得多數公司的作法為何，而引起許多討論與共鳴。

公司企業大多安排「員工旅遊」作爲公司福利，然而有時發生參加員旅規定一律必須使用特休、未參加員工也因公司無營業被迫休特休，或者雇主逕自扣除當日未出勤之員工薪資等狀況，當心上述狀況稍有不慎，雇主可能有違法疑慮。

員工旅遊強迫參加，雇主仍應給付當日工資

過去法院做出的判決指出，「員工旅遊若屬強制參加性質，仍應給付當日工資，惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況，其工資給與可由勞資雙方另予議定。」（臺灣桃園地方法院 106 年度勞訴字第 32 號民事判決）

因此，員工旅遊無論辦在平常日或假日，如雇主強制員工參加仍要發給當日薪水；但也因為員工旅遊不同於一般上班提供勞務的狀況，薪水給付金額可由勞資雙方另外協議。

如判決案例中，該公司員工旅遊規劃於假日，而該名勞工為員旅主辦人不得不參加，對此法院就認為勞工是被迫參加，雇主就該給付當日工資。但假日強迫員工參加，勞工主張需給付加班費，法院則從雇主為勞工支付參加員工旅遊的費用（公司負擔額、補助等），應可認為是雙方另外議定的當天薪資，其主張無理由而駁回。

而《104職涯診所》亦有資深人資提出解答：如強制規定參與員工旅行而佔據週末時間，就必須給予參加員工「補休」或「加班費」，但是給予補休或加班費並非制式規定，實務上由勞資雙方協商如何給付這段時間的「出勤薪資」。

如公司辦理員工旅遊要求員工必須使用「特別休假」（特休），提醒雇主此舉已違反《勞動基準法》第38條第2項規定「特別休假期日，由勞工排定之。」

勞基法賦予勞工自行排定特休的權利，除非雇主基於企業經營上的急迫需求、或勞工因個人因素，才能由勞資雙方協商調整。

因此，雇主不得逕自規定參加員工旅遊必須一律使用「特休」。

若員工旅遊屬於自由參加性質，實務上多數公司會協議提供相關旅遊補助，建議參加員工使用特休或補休來處理當日假勤。

而未參加的勞工仍有出勤義務，雇主也應依規定給付工資；如勞工請事假不提供勞務，雇主得不發給工資；請特休假，雇主則不得扣薪。

但有問題的是，員工旅遊當天公司決定不營業，未參加勞工因此無法出勤，那雇主是否可以不支薪？對此，律師事務所說明該狀況並非員工不能出勤提供勞務，那麼當日薪資仍應由雇主支付。

員工旅遊「強制參加」
1. 雇主仍應給付當日工資。
2. 但薪水給付金額可由勞資雙方另外協議。
員工旅遊「自由參加」
1. 參加勞工：勞資雙方協議特休或補休等方式。
2. 未參加勞工：
  1. 仍有出勤義務，雇主必須給付工資。
  2. 請事假無出勤，雇主得不發給工資。
  3. 請特休無出勤，雇主不得扣薪。
  4. 因公司不營業而無法出勤，雇主仍應給付工資。

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