訓練發展

在快速變化的職場中，主管的角色已不僅限於工作分配與進度監督，還需具備人才管理和人資思維。許多主管面臨三大挑戰：招募適合人才不易、培訓效果不佳又難以落實，以及績效管理標準模糊導致考核主觀化等。這些問題不僅耗費主管的精力，還會削弱團隊的競爭力。若主管能融入人資策略思維，將能更有效地在選才和績效管理中提升團隊效率。

當全球經濟遇上逆風、加上美國針對中國進口商品再度加徵關稅，企業經營壓力只會越來越真實。對HR來說，挑戰不只是在「不裁員」，更關鍵的是：怎麼穩住留下來的團隊？怎麼在資源有限下，還能留才、育才、顧人心？本篇整理在不確定時代，HR最容易遇到的挑戰，從人才管理、員工心理健康到薪酬福利與未來佈局，提供一些實用思考與應對方向，幫助企業在人力資源戰場上，撐過寒冬、守住戰力。

員工敬業度包含「價值認同、努力承諾、留職意願」三個主要元素，價值認同是認同公司理念且願意推薦，努力承諾是願意對公司持續付出努力與貢獻，留職意願就是留在公司持續任職的意願。過去，企業最重視的多半是「努力承諾」，但隨著人才日益難尋，能夠留住人才的企業方能安然地度過缺工潮，因此「留職意願」逐漸成為敬業度中最為關鍵的要素。

在當今競爭激烈的人才市場中，企業實施教育訓練已成為提升核心競爭力的關鍵。有效的訓練不僅能增強員工的職能，還能促進企業的人力資本重整，實現雙贏局面。然而，許多企業仍未充分利用政府的訓練補助，或不知如何下手開始規劃。本文將分享多年教育訓練專業者的經驗，深入探討如何規劃系統性的年度教育訓練計劃，並提供具體的預算編列方法及課程設計要點，幫助企業在不斷變化的市場中立於不敗之地！

許多 HR與我們反應人才九宮格除了用於招募外，不知道如何應用於晉升或是訓練，在本篇中104人資學院資深專任顧問-羅悅華 Jessica老師將與我們分享，企業如何有效運用人才九宮格，評估團隊潛力與訂定培訓計畫。

全球正面臨著一系列的人才挑戰，這不僅是HR同業者的共同議題，也是企業主的主要痛點。企業普遍面對著如何吸引和留住人才的問題，而在後疫情時代，Flexible和Hybrid的工作模式成為了新的趨勢。不僅在國外，連台灣的傳統製造業的新一代員工也期望有更多的工作彈性，包括彈性的工作時間和地點。科技的快速變革從AI到Chat GPT，再到Copilot正大大影響著我們的工作型態並提升工作效率。 

職場的壓力和挑戰時常影響員工的心理健康和生活平衡，如何實現職涯幸福成為了人資專家和心理諮商師的重要課題。j我們將通過一位資深工程師阿良的真實案例，探討了如何在面對工作壓力和多角色衝突時，實現心理健康和生活平衡。從心理諮商到生涯規劃，再到企業心理健康方案的設計，將深入探索如何協助員工找到職涯幸福，實現人才永續的目標！

在疫情衝擊下，加速了許多企業數位轉型的速度，尤其是許多企業開始將實體員工教育訓練轉移到數位工具上，以確保員工的能力持續發展。本文參考了104人資學院的2024《104企業培訓趨勢調查》，該調查收集了592位人力資源主管或中高階主管的意見，探討了疫情前後在教育訓練方面的差異，以及線上課程所面臨的挑戰。經過我們的調查，我們整理了四種我們對台灣企業教育訓練趨勢的觀察。

在競爭激烈的勞動市場中，制定一個有競爭力的年度人資計畫變得尤其關鍵。疫情後，我們目睹了勞動力市場的變化，勞動力缺口已經形成，這使得企業不得不重新思考人資策略。此篇文章將協助企業找出人力議題與未來趨勢，透過借助數據制定一個同時具備競爭力和前瞻性的企業人資計畫。

面臨AI浪潮與缺工趨勢下，企業在規劃明年度預算時，必須特別關注如何有效利用教育訓練預算。首先，要緊密配合企業和各部門的需求，明確設定培訓的重點，以應對快速變化的環境，動態培養員工的新技能。其次，必須明確連結預算投入與目標，像是為了提升員工留任和打造外部吸引力，利用這些目標引導預算的投入，確保每一筆花費都能夠產生具體的效益。