中高齡

中高齡求職者最常遇到的問題，不是沒有能力，而是履歷沒有被看見。為了解決這個現實痛點，104高年級推出【嚴選人才亮點服務】，只要依序完成幾個簡單步驟，就能協助你整理個人職涯優勢、強化履歷重點，並由 104 顧問協助寄送你的履歷給高年級合作的友善企業，實際提高被 HR 看見與邀約面試的機率。

鼓勵65歲屆退勞工續留職場，勞動部昨發布「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」，羅列協商注意事項、資源等。最常見模式為雇主願意繼續聘僱，向勞工提出協商。參考指引出爐，鼓勵屆退勞工主動協商，不過，雇主仍握有決定權。

勞動部發布「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」。若勞工履行原有勞動契約並延後退休年齡，新舊制勞退、勞保權益不變。若勞工年滿65歲退休後再受僱，參與新制勞退、未領取勞工保險老年給付者，皆可繼續參加新制勞退、勞保。

勞動部發布「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」。羅列協商注意事項、資源等。我們參考勞動部指引的懶人包，針對協商延後退休年齡的應注意事項，包括何時可以協商、協商前的準備、協商過程應注意的事項為您整理如下，歡迎參考利用。

延後退休正在變成職場的新常態，但多數企業的制度準備明顯落後：一邊是中高齡員工高度的續留意願，另一邊卻是缺乏清楚的留任與職務安排機制，讓經驗資產在關鍵時刻流失。對人資來說，延後退休不只是福利加碼，而是「留才、降流動、補缺口」的組織工程；現在要做的，是把續留意願轉成可被管理、可被複製的制度設計。

中高齡友善的價值，企業其實越來越能理解：不只不會扣分，對品牌與人才穩定度反而是加分項，甚至連年輕族群也多抱持正向態度。問題不在「觀念」，而在「落地」──友善企業率雖提升，但友善職缺仍有設限，且招募資訊不夠清楚、對外訊號不一致，讓中高齡求職者在第一步就被排除在外。當友善停留在內部做法、卻沒有被明確寫進職缺與招募流程，就會形成看不見的落差，也錯失補足缺工的最快解法。接下來的關鍵，是把友善從理念轉成可見的招募語言與制度動作。

5歲以上買保單，不一定要再錄音錄影了。金管會拍板放寬壽險招攬流程，未來高齡保戶投保投資型或具解約金保單，改由業者依客戶狀況自行評估、訂保護措施。最快農曆年後上路，投保流程可望更順、更快。

台灣的人口結構正在改變。根據104高年級《2025超高齡社會 企業人才永續的新思維》。當整個社會的樣貌被重新改寫，職場的盤勢自然也跟著改變。對中高齡求職者來說，這反而是一段少見的「順風時刻」：經驗被重新估價、企業缺工愈演愈烈、政策更著重大支持 45 歲以上族群的就業補助。

企業的招募現場正在變得比預期更吃緊。平均招募天數連年攀升，一般員工從 48 天拉長到超過 53 天，主管職更逼近 78 天，顯示缺工已從短期波動走向長期結構問題。與此同時，中高齡求職人口卻在穩定增加，三年間主動投遞人次成長至 8.2 萬，展現出截然不同的勞動動能。當企業越來越難在既有市場找到合適人選，中高齡族群反而提供一個更穩定且願意投入職涯第二曲線的補充來源，逐漸成為企業在人力供需失衡中的關鍵支撐。

台灣65歲以上人口約占總人口比重約20%，但勞動參與率9.9%甚至還低於日本75歲以上長者的12%勞動參與率。專家指出，當前國家的勞動力缺口亟需勞資雙方改變既有的思考，提高65歲以上勞動力的參與率，藉由政令設計、企業的契約、工作模式規劃，勞工的主動心態，共同打造新的職場風貌、緩解勞動市場的「缺工困境」。