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日期 |2020.06.15

文字 | 104人力銀行

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勞動事件法施行後民事法院對加班費認定的風向

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蘇宏文律師/一零四資訊科技(股)公司法務長

勞動事件法於109年1月1日施行後,各地法院審理勞工請求給付加班費官司,適用第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」的判決結果如何?是否全然對雇主不利?值得觀察一下風向。

加班費請求權依照民法第126條規定,是屬於「其他一年或不及一年之定期給付債權」,具有薪資債權的性質,消滅時效期間為5年。若勞工開始翻5年內加班未領得加班費的舊帳,雇主難免要頭痛一番了。

雇主依照勞動基準法第30條第5項規定,應置備勞工出勤紀錄,並保存5年,此為雇主的法定義務。又「勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務。」、「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人,無正當理由不從法院之命提出者,法院得以裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰;於必要時並得以裁定命為強制處分。」、「當事人無正當理由不從第1項之命者,法院得認依該證物應證之事實為真實。」勞動事件法第35條、第36條第1項、第4項亦定有明文。

雇主就勞工上班及加班的出勤紀錄,參照上述規定,屬於雇主依法應置備的文書,並有提出的義務,若無正當理由不從法院裁定之命提出者,法院得依自由心證認定該出勤紀錄應證的加班事實為真實。

回到調解或訴訟場景,勞工主張出勤紀錄所記載的出退勤時間應推定為工作時間,超出約定正常工時的部分,雇主即應給付加班費,如雇主否認,則須舉反證推翻之。雇主則是主張勞動契約或工作規則清楚訂定加班申請制度,勞工明知規定卻未事前或事後提出申請,足見其下班後逗留辦公室未離去,並非從事勞雇雙方所合意的加班行為而屬勞工私人事由,雇主自無給付加班費的義務以為反駁。

兩邊的主張正好印證了民事法院對此問題的分歧看法,本文整理勞動事件法施行後始宣判的12件民事判決,正好區分為對雇主有利6件與不利6件之二種判決結果。

又民事法院法官援引對雇主主張加班申請制為不利認定的近年最高行政法院所表示之法律見解者(註一)有漸趨增加之勢,此一風向值得繼續關注。只是當下,無論是雇主或勞工,打加班費官司仍需要看看自己的訴訟運氣了。

一、有利於雇主的法院判決

臺灣高等法院108年度勞上易字第92號民事判決摘要(同此見解者見註二):

按員工如有加班之事實,無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之,對雇主而言均屬營運成本之增加,是以雇主關於員工有無加班事實及其必要,如已訂有相關規範,勞雇雙方自應遵循辦理。

勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間,推定其業經雇主同意於該期間內服勞務,然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範,若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時,雇主仍得本此推翻上開推定。

上訴人既未依上開工作規則事先申請延長工時獲被上訴人同意,上訴人事實上縱為延長工時,亦無法以加班視之。從而,上訴人請求被上訴人給付附表一所示平日延長工時之工資云云,亦屬無據,不應准許。

二、不利於雇主的法院判決

臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第13號民事判決摘要(同此見解者見註三):

勞動契約乃雙務契約,勞工在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務,雇主則以工資為對待給付,雖勞基法第32條第1項規定,雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,須經勞雇雙方同意,然勞工在正常工作時間外延長工作時間,無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務,或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務,卻未制止或為反對之意思而予以受領,均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示,該等提供勞務時間即屬延長工作時間,雇主負有依勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務,此不因雇主採取加班申請制而有所不同。

加班申請制度僅為確認勞工是否有延長工時方法之一,至於勞工是否有延長工時之事實,仍應以出勤紀錄為主要依據,加班申請紀錄則為輔助工具,雇主尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實。

有關雇主可以怎麼做,建議您延伸閱讀以下文章:

1.曾允君律師,「雇主有加班申請制度,對於未依規定申請之勞工,即可無須給付加班費?」

https://hrlaw.104.com.tw/writing/73

2.葉茂林博士/律師,「員工如以出勤記錄請求加班費,公司如何自保?」

https://hrlaw.104.com.tw/writing/703

3.鍾文雄理事長,「從企業觀點看勞動事件法的因應措施」

https://hrlaw.104.com.tw/writing/671

4.程居威律師,「勞動事件法通過後,法院如何看待加班申請制之效力?」

https://hrlaw.104.com.tw/writing/604

5.蘇宏文律師,「雇主對勞動事件法施行後的加班認定與因應」

https://hrlaw.104.com.tw/writing/577

註一:

最高行政法院108年度判字第437號判決

最高行政法院108年度判字第414號判決

最高行政法院108年度判字第373號判決

最高行政法院108年度裁字第906號裁定

最高行政法院108年度判字第173號判決

註二:

臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第267號民事判決

臺灣屏東地方法院107年度屏勞訴字第1號民事判決

臺灣屏東地方法院108年度勞訴字第15號民事判決

臺灣臺南地方法院108年度勞訴字第69號民事判決

臺灣臺北地方法院108年度 北勞小字第96號民事判決

註三:

臺灣高等法院108年度勞上易字第118號民事判決

臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第87號民事判決

臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號民事判決

臺灣高雄地方法院108年度雄勞簡字第34號民事判決

臺灣臺南地方法院108年度勞訴字第43號民事判決

延伸閱讀: 勞動事件法實施後對企業的影響

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