【提離職工具包】離職需多久前提出？離職預告期怎麼算？不可忽略的離職法律權益
工作不順遂想辭職轉換跑道？中年轉職想另尋他路？轉職旺季難免思考職涯規劃，想離職卻礙於情面，難以啟齒又不太確定勞基法的相關規定，勞工可以今天說不幹、明天就立馬離職嗎？勞動法規針對「離職預告期」有哪些相關規定？一定要雇主同意才可離職嗎？《104職場力》助您了解相關規定，留下完美退場的優雅離職身影。
文／《104職場力》
工作不順遂想辭職轉換跑道？但是在提離職前卻猶豫不決，不太確定相關法令規範，更因為礙於情面、市場環境而不確定該如何下手？
在決定提出離職時，可以先從了解《勞動基準法》相關規定之遵守做起，確認自己可享有的權益，在賓主盡歡的情況下離開職場，留下一個好的評價給人打聽，也是非常重要的唷！
想辭職不幹了，提離職該怎麼起頭？
事實上，《勞動基準法》規定勞工欲辭職原則上應提前通知雇主，除了某些例外情形才不用提前告知。
提出離職申請的方式各公司企業可能有所不同，書面申請、內部系統申請或口頭提出即可，端視自身公司流程規定。
噢！不敢向主管開口提離職怎麼辦？
若不敢直接開口提起，建議也可嘗試用「暗示型」的說法先釋放出有可能變動職涯的訊息，包括談起其他的職涯規劃、與主管相談自己在工作上的瓶頸，甚至大膽一點提出「其他公司的職缺、就業市場的機會、自己的興趣志向」等等，多數主管能聽出言外之意，會接收到員工「可能想離職」的念頭，心中有底。
若欲較為正式提出離職，「離職信」是比較常被人所採用的作法。
一來提出正式的信件能避免日後糾紛或誤會，主旨內可清楚載明離職申請，再來可詳細白紙黑字記載重要的日期、資訊，如依照離職預告期間提出個人希望的「最後工作日」或「離職日」，若有特休、工作交接事宜也一併於書信中寫明，將所有相關權益、業務清楚交代，既體面更不失禮。
我們提供您：體面不失禮離職信，務必寫到「這個」重點！預告辭呈email教學（附範本）
勞工「離職預告期」怎麼算？不能今天講明天走嗎？
根據 《勞動基準法》 第15條之規定，不論是「定期契約」或「不定期契約」要離職，都應提前告知雇主，除非發生數個《勞動基準法》上的例外情形。而根據工作時間長短，預告期間也有不同。
《勞基法》第15條第2項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
依照這項規定，在不定期契約上，不論是「雇主要解雇勞工」或「勞工要辭職」（即「雙方終止勞動契約」）時，都要事先告知。同時第16條規定不同工作年資，要遵守的預告期間都不太相同。
預告期間規定如下：
- 一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
- 二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
- 三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
| 工作年資 | 預告期間 |
| 工作３個月以上～未滿１年 | １０日 |
| 工作１年以上～未滿３年 | ２０日 |
| 工作３年以上～ | ３０日 |
噢！所以如果工作未滿3個月，離職還需要預告嗎？
實務上常碰到有勞工表示，自己「還沒過3個月試用期」，是否可以今天告知、明天就離職？
答案是：要視雙方簽訂勞資契約時的規定為何。
倘若是「工作未滿3個月」的不定期契約勞工或「契約期間為3年以內」的定期契約勞工，因為《勞動基準法》並無明文規定離職預告期間，則須視勞雇雙方於事前有無曾就此協商約定。
如有約定者，該約定內容應當符合比例原則，不可有明顯顯失公平的情形。
延伸閱讀：離職該多久前預告？辭職不幹有既定的流程要遵守嗎？｜法律小教室
老闆不讓走！雇主可以要求比勞基法還長的「離職預告期」嗎？
可能產生疑問，若雇主規定員工離職的預告期間，比《勞動基準法》規定的還要長（更嚴格），是否有效？
事實上，《勞動基準法》的規定是勞動權益最低標準，若勞資雙方約定勞工離職需要比《勞動基準法》更長之預告期間，無非是低於法律之勞動條件，該部份約定無效。而其無效部份，即以勞動基準法之規定取代。
因此若遇到雇主要求離職要40天甚至半年前告知才能離職並不合法，而仍以勞基法上之規定為準。
但如果雇主規定離職預告高於法律標準，意思就是較法規更優惠便利於勞工（例如工作年資在3個月以上，都只要10日前提出即可離職），則不受法規限制。
簡言之：比《勞動基準法》嚴格的規定無效；優於《勞動基準法》法規的要求，則不受限制。
勞工依法提出離職需要公司同意嗎？
勞工若申請離職，需要經過企業審核、或單位主管同意才能生效嗎？
部分企業內針對人力需求常設有勞工離職前必須提出申請、經內部簽核通過後才可生效的制度，但其實這樣規定已與法律有所違背，且於法院判決上也說明：
「勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」
勞工依法離職的意思表示，是屬單方權利行使，而不需雇主同意。
延伸題：提出離職預告後，老闆能否要求「提前離職」？
另外可能碰見的情況是，勞工依法提出離職後，公司基於某些因素，反而要求勞工提前於「預告日」之前離職，如此作法是否會反而產生法律議題？
勞動部勞動力發展署對此說明，只要雇主、老闆或人資單位明確得知勞工自請離職的時間，即開始生效倒數，不過此時勞資雙方仍可以進行協商調整生效日。但必須注意，如未進行協商是不可以單方面提前或是延後離職日。
所以老闆若要求提出離職的員工提前離開，就等於拒絕該員工在原預告期間提供勞務，那麼勞工沒有來上班依然可以請領該時間的酬勞（薪資）。
延伸閱讀：勞工依法提出離職，需要經由雇主審核同意才生效嗎？｜法律小教室
什麼特別狀況下，我可以不經預告就終止契約？
答案是：「離職預告期」的例外狀況，只要符合，勞工得不經預告終止契約。
《勞動基準法》第14條規定的數個情形如下，：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
同時可以依據《勞工退休金條例》第12條規定（如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定）向雇主請求給付資遣費。
但必須注意：
- 勞工若要用上面第1款規定終止契約，要在「知道該情形的那一天起」，30日內提出離職；
- 勞工若要用上面第6款規定終止契約，要在「知道該情形的那一天起」或「知道有損壞結果那一天起」，30日內提出離職；
- 而第2款或第4款情形，若「雇主已將施暴者或做出重大侮辱者之間的契約終止」，或「患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時」，勞工不得終止契約。
延伸閱讀：勞動契約之終止（勞動部 勞動契約之認定及重要權益）
如果未按預告期間提離職，還算數嗎？
如果提出離職並未依照預告期間，而沒有遵守《勞動基準法》第15條及第16條時，離職有效嗎？
譬如工作超過3年而依規定必須提前於30日前向雇主預告離職，卻於提出時告知「只做到下個星期」或提出辭呈便立刻走人，勞動契約能因此中止嗎？
根據司法實務判決，勞工在行使其權利時即發生效力，因此終止勞動契約仍具有效力（形成權）。
延伸題：不告而別有什麼後果？雇主能以扣薪作為違約或損害賠償費用嗎？
若勞工未依「離職預告期」提出離職，甚至不告而別而導致雇主因此受到損失、虧損，企業可與勞工協商或透過民事途徑請求損害賠償。
勞動部也特別說明：這部分的損害賠償應與工資拆開討論，工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。
離職手續完成老闆才發薪資，合法嗎？
勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。
但是依《勞動基準法》第22條及第26條規定，工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，如果雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，是不合法的。
另外雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，而導致有任何損害則可以依循民事求償程序，向勞工請求損害賠償。
離職時未休完的特休怎麼算？
一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
而勞工所享有的特休日數會依到職日與離職日有所差異，雇主應依勞工「到職日」及工作年資計算，並就未未休畢之特休天數結算工資。
例如離職時年資已滿１年，依法享有滿半年的3天和滿1年的7天，共計10天特休。其中滿1年的7天，不因勞工於年度內離職而變成比例計給，勞工仍有7日之權利。因此若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。
實務則有問題在於若工作了1年又1個月，這1個月的年資是否還有一定比例特休？對此勞動部解釋，這1個月的畸零年資，因為沒有達到再滿1年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。
延伸閱讀：勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，雇主應折發工資｜職場新訊
勞工離職可以跟公司請領「服務證明書」嗎？
服務證明書多以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。
依據《勞動基準法》第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。如雇主有違反本條規定，依同法第79條，得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
而依同法第7條規定，雇主應保管勞工名卡至勞工離職後5年。因此若勞工之勞動契約後5年內向雇主請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。
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