僱用中高齡工作者、打造「跨世代友善職場」，企業應注意的10件事！
在「中高齡就業專法」上路後，愈來愈多企業開始考慮任用（或留用）中高齡的人力，近幾年服務業也開始大力借助高齡工作者的熱情與經驗，專家提醒：企業在任用高齡者之前，應該先省視自身的勞動條件，並針對中高齡工作者量身打造適合其體能、需求的勞動條件，創造勞資雙贏的局面。
文／許朝茂 顧問
原文標題：先做高齡者勞動條件檢視，再安心僱用
在主管機關用心推動高齡者繼續留住或再度走進就業市場熱潮中，高齡者之身影不斷出現在諸多商品市場，為消費者提供勞務，也不足為奇，尤其服務業更大力借助高齡者，延續服務不中斷以往熱情。
87年少子化，110年總人口首度逐年下降，綜合前述不利因子之影響，就業市場已面臨無法挽回之「缺人+缺工」頹勢。就業市場多元化更是無法逃避之現實，當它充滿多元化勞工未來是常態，而非不常態的現象。
短期言之，高齡者持續或復出就業市場，幾乎是最可行之替代方案，我們很難期待過多外籍勞工補充，高齡者之加入，可以「及時雨」來形容他們的到來。
不忘高齡者就業之勞動條件
《中高齡者及高齡者就業促進法》第二十八條：65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
雇主繼續僱用《勞動基準法》第五十四條得強制退休之受僱者申請補助者，繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
《勞工職業災害保險及保護法》第六條：年滿十五歲以上之下列勞工，應以其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人。
《勞工退休金條例》第二十四之一條：勞工領取退休金後繼續工作者，其提繳年資重新計算，雇主仍應依本條例規定提繳勞工退休金；勞工領取年資重新計算之退休金及其收益次數，一年以一次為限。
《勞動基準法》第三十二條之一：雇主依第三十二條使勞工延長工作時間，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依工作之時數計算補休時數。
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僱用高齡者勞動條件之檢視及應變
僱用高齡者，勢必對其特別勞動條件特別留意經營環境與其勞動條件之特殊適應，且應預先考量相關措施，分述於下：
1. 勞務契約屬性不同
雇主與高齡者簽訂定期性勞動契約，為促進就業彈性，故65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
定期性勞動契約又分為4種，但不宜與高齡者特定性定期契約簽訂，主要因高齡者已在生命晚期，不應負擔特定勞務提供，否則後遺症多。
2. 勞工保險、就業保險、職業災害保險
高齡者年齡已超出65歲，雖受僱於雇主提供勞務；但雇主無須頭期加入就業保險之義務。
至於勞工保險則分為2種情況：若屬於依照《中高齡者及高齡者就業促進法》屬於穩定僱用情況，則雇主仍須維持其勞工保險之持續。若屬於支持退休人員就業情況，則雇主只須為其加入《勞工職業災害保險及保護法》職業災害保險，提供職業災害之意外保護。
3. 退休金提撥
新制勞工退休金條例對高齡者一視同仁，高齡者受僱期間，雇主應為其提撥6%退休金，讓其再度享有退休金。
不過，高齡者就業不穩定時，雇主須告知欲領出退休金，一年僅限一次。
4. 最低服務年限
然最低服務年限之約定，除非高齡受雇者與雇主簽訂不定期契約，否則無需簽訂最低服務年限之約定。
若雙方係簽訂定期性勞動契約，受僱時雖提供專業技術士證，僱用時無須再簽訂最低服務年限之約定。
5. 調動工作原則
高齡者僱用期間較短，無法像一般勞工職涯之長度，很難規劃其職涯多元化，僱用前勢必先考量調動工作原則之可能性，以單純化為宜。
實務上，雇主僱用高齡者通常明確需要其專業知識或技能，甚至依賴其技術士證照，因此，僱用期間調動工做的彈性偏低。
6. 離職後競業禁止
雇主對於「離職後競業禁止」即使高齡者，易不能例外。更不能讓此成為雇主技術及營業秘密應有防範之缺口；凡是技術類、業務類及管理類職務相關人員應一視同仁應簽訂「離職後競業禁止」約定。
至於是否「離職後競業禁止」期間以最長年限約定，對高齡者可個案考量。
7. 派遣勞工身分
若高齡者以派遣勞工身分，要派單位需要拒絕? 高齡者派遣勞工恐非多數要派單位所樂於接受人力;但婉拒時，注意年齡歧視的陷阱。
要派單位若需要專業人力，宜與高齡者簽訂短期性契約，直接面試及僱用，方能找到合適條件人才。
8. 工資議訂
若屬於依照《中高齡者及高齡者就業促進法》屬於穩定僱用情況，僱用高齡者工資遵守強制退休時之原有薪資水準，不得以任何形式減少原有薪資，否則，雇主無法申請穩定就業之補助。
正職高齡者之工資議定仍須遵守不得低於「基本工資」原則，切記不以「經常性薪資」作為工資議定標準，因「經常性薪資」內容恐不適合高齡者勞務之對價，且議訂低於4萬元者，應告知高齡者，若雇主違規，則主管機關處以6萬元以上30萬元以下之罰鍰。
9. 避免緊急加班
《勞動基準法》第四十條規定，緊急情況支援延長工時雇主得停止勞工休息日、例假運用；動員所有員工協助處理緊急事件;但不適用在高齡者。
緊急情況雇主之企業處於天災或事變之際，急需應變能力及體魄強壯者，上述員工能前來延長工時並支援緊急應變，實屬有效協助；然此情況顯然不適合高齡者，故不應停止其休假，以免處於顧此失彼之窘境。
10. 避免加班之補休
一般而言，高齡者受僱，約有1/2比率，係基於有意維持生活重心；易言之，高齡者樂於在走進職場，但不缺乏休息時間。
高齡者加班後，應發給加班工資，不鼓勵其採取補休；若要求其補休，有違其走進職場而欲維持生活重心之需求。
小結
高齡者雖是目前盛行之就業市場生力軍，然因目前經營環境與特有屬性，勞動條件之思考應不同於一般勞工，雇主應評估僱用高齡，勞動條件特殊情況因應措施，而營造友善職場，以增加僱用高齡者彈性，方能達到久留之期許。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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