「勞動契約」的試用期訂定、職務調動、離職規定怎麼做才不會觸法？｜新手雇主指南
國內企業規模多為中小企業，而為了促進勞動概念的深化，勞動部特別編製《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，以淺顯易懂的文字與圖說講解相關勞動法令，盼能增進雇主正確勞動法概念。《104職場力》小編整理「勞動契約」上常見問題與相關文章，避免觸法而受罰。
文／《104職場力》小編
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勞動部為了促進勞動概念的深化，持續創作編製適合不同階段國人所需要之勞動教育教材。而考量國內企業規模仍多數為中小企業，確實有必要提升小規模企業雇主或負責人勞動法遵意識，勞動部2023年完成編製五冊一套的《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，將艱澀的勞動法令轉化為淺顯易懂的文字與圖說，增進建構雇主正確勞動法概念。
《104職場力》小編特別精選企業人資經常碰到的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、避免誤觸法規。
1. 和員工簽約需要注意哪些事情？
(1) 書面契約保留紀錄
法律並無強制雇主跟勞工簽立書面勞動契約，但仍建議以書面方式簽訂契約、留下紀錄，避免日後發生勞資爭議時各說各話、難以釐清。
(2) 契約內容「不可牴觸法律」
勞動契約是勞動檢查的重點項目，而《勞動基準法》規定是勞動的最低標準，和員工約定或訂定低於法律之勞動條件如薪水低於基本工資），該部份約定無效。而其無效部份，即以勞動基準法之規定取代。除此之外更可能遭受處罰，不可不慎！
(3) 11項勞動契約建議約定事項
《勞動基準法施行細則》第 7 條規定了勞動契約應依勞基法有關規定約定下列事項：
- 工作場所及應從事之工作
- 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班
- 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法
- 勞動契約之訂定、終止及退休
- 資遣費、退休金、其他津貼及獎金
- 勞工教育及訓練
- 福利
- 災害補償及一般傷病補助
- 應遵守之紀律
- 獎懲
- 其他勞資權利義務有關事項
延伸閱讀：轉職、新進人員簽訂勞動契約時，應留意「特別約定」4大重點
2. 可以和員工簽一年一聘的定期契約嗎？
阿碩是創意公司的老闆，他希望員工能時時保有競爭力。
因此，他在和新進員工簽約時，都要求員工簽一年一聘的定期契約，以利每年進行考核。考核通過者可加薪10%，未通過者則不再續約。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG！當心這樣的契約可能已經觸法：
即便與勞工簽訂定期契約，但若工作、職務內容並非「臨時性」、「短期性」、「季節性」或「特定性」的工作，原則上勞動契約仍屬於「不定期契約」。（《勞動基準法》第 9 條）
如約滿不續聘雇主可能會涉及違法解僱，依勞基法可處新臺幣 2-30 萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。（《勞動基準法》第 79 條）
正確的勞動契約訂定與判斷
步驟一：檢視職缺要求是否具有繼續性或非繼續性
以下 4 種工作屬於「非繼續性工作」，可以簽「定期契約」：
| 臨時性工作 | 係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 例如於發生強烈地震後，為回復市容，市府僱用臨時人員從事整理工作。 |
| 短期性工作 | 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 例如員工請產假需要職務代理人。 |
| 季節性工作 | 係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作， 其工作期間在九個月以內者。 |
| 特定性工作 | 係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 |
步驟二：定期契約在下列情形會被視為不定期契約
如果雇主在「定期契約」屆滿後，有下列任一種情形，原本的定期契約將會被視為「不定期契約」：
- 員工繼續工作，雇主沒有即時表示反對意思。
- 雇主雖然和員工另訂新的定期契約，但如果前後勞動契約的工作期間加總超過 90 日，且前後契約間斷期間未超過 30日，則會被視為不定期契約。
延伸閱讀：「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
3. 可以和員工約定試用期嗎？
阿柔是一間出版社的老闆，他和新來的編輯約定 3 個月的試用期，這段期間不提供勞健保及休假。
試用期滿後，阿柔認為這位新人表現不符預期，因此決定終止契約不再繼續聘用。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG！當心這樣的試用期可能已經觸法：
雖然《勞動基準法》沒有明確規範試用期，實務上雇主是可以和員工約定合理的試用期。
但如果在試用期違反勞動法相關規定（包含投保勞工保險、就業保險、全民健康保險及勞工職業災害保險、給予休假、給付工資等），雇主仍會被處罰。
另外，在試用期間或期滿後要解僱員工，也應提出證明員工於試用期間不適任。
正確的試用期訂定與注意事項
依據《勞動基準法》員工上班的第一天就屬於正式員工，但實務上仍保留試用期的彈性。
雇主可以參考以下3個步驟來避免試用期可能的爭議，也提供適當試用期 SOP 流程供您參閱。
步驟一：在勞動契約中明確寫出試用期間
在勞動契約中載明試用期的相關資訊。例如：試用期為期多久、試用期延長方式等。
特別提醒雇主「試用期」仍應依約發給薪水，且需為員工投保勞健保。
步驟二：試用期間定期考核
建議雇主可以在試用期間建立明確考核內容。
如：設立明確的任務與目標、定期面談檢討與建議、考核員工表現並留下紀錄。
步驟三：如要解僱仍建議事前預告及支付資遣費
如果在試用期間或期滿後認為員工不適任要終止契約，建議預告並支付資遣費。（《勞動基準法》第11條、第16條、第17條、《勞工退休金條例》第12條）
開始試用期的正確SOP
| 通過試用期之情形 | 試用期後需要改善之情形 |
| 1. 開始員工試用期 2. 載明相關規範並設立明確目標 3. 通過試用考核 4. 正式錄用 | 1. 開始員工試用期 2. 載明相關規範並設立明確目標 3. 如需要改善 4. 完成改善 或（如無法完成改善） 5. 正式錄用 或（終止契約） |
4. 可以要求員工配合更換工作地點嗎？
阿茹是一間飲料店的老闆，一開始與員工約定工作地點就是在臺北市的店面。
但因為臺北市的店面租約到期，阿茹在桃園市另租了一間新店面，有員工反應通勤時間需要增加 1 小時難以接受，但阿茹認為如果員工無法接受也可以選擇自行離職。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG！如員工不接受但雇主仍強行調動，可能已經觸法：
如果勞動契約中沒有約定雇主有調動職務的權利，雇主要調整職務、變更工作地點就算是變更勞動契約，如果員工不接受，雇主仍強行調動， 就會涉及違反勞動契約。
正確的「調動職務」注意事項
工作地點、時間、內容都建立在最初和員工簽訂的勞動契約中，雇主可以遵循下列2步驟，合法調動職務、更換工作地點或時間。
步驟一：在勞動契約中註明「同意調動」
和員工簽訂勞動契約時，即要盡可能載明調動範圍（如：派駐海外），雇主可以參考下列寫法：
- 勞動契約中明確寫出（《勞動基準法施行細則》第 7 條）：
- 工作地點
- 出勤時間
- 職務範圍
- 勞動契約中特別加註：
- 「基於公司營運必要時，可在符合勞動基準法的規定範圍內，在公司內做職務調動。」
步驟二：遵守調職、變動工作地點時的調動五原則
除了需取得員工的同意，雇主在調動時也必須遵守下列 5 個原則（《勞動基準法》第10條之1）：
- 基於企業經營上所必須，不能有不當動機。
- 員工的工資及其他勞動條件，不能有不利變動。
- 調動後工作為員工體能及技術可勝任。
- 調動地點過遠，應提供必要的交通、住宿協助。
- 需要考量員工及其家庭的生活利益。
延伸閱讀：要調動下屬的職務，部屬拒絕怎麼辦？身為人資該知道的「調動工作5原則」
5. 可以限制員工一年內不能離職嗎？
小威是一間美髮店的老闆，為了避免流動率太高需要重新訓練員工，他在合約中限制員工一年內不得離職，離職的人要賠三百萬違約金。
員工雖然覺得不合理，但為了工作也只能接受。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG！當心這樣的契約規定可能已經觸法：
雇主對全公司員工一律約定「最低服務年限」，且沒有支出相當數額之費用讓員工接受專業技術訓練，或是提供員工合理補償，即使合約中載明最低服務年限的約定，也會因為違法而導致無效。
正確的「最低服務年限」訂定方式
公司如果想和員工「綁約」，限制員工需要在公司待滿一定期間才可以離職，雇主可以參考下列兩種做法（《勞動基準法》第15條之1）：
- 為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
- 為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償
若採用「專業技術培訓」此做法，設定限制期間時需綜合考量：雇主在專業技術培訓付出的成本、公司內類似人力替補的可能性。
而一般的員工在職訓練、公司內部課程或是雇主對勞工的指導都不算專業技術培訓。
若採用「提供合理補償」此做法，設定限制期間時需綜合考量：當初給員工補償金的額度及範圍。同時建議在勞動契約中明確寫出「針對最低服務年限，給予特定金額的補償」。
此外，訂定「最低服務年限」後如遇到員工提前離職，雇主可以要求賠償違約金嗎？對此，如雙方有約定違約金，設定必須合理；如果賠償金額過高，法院得酌減之。
延伸閱讀：沒做滿合約、就不可跳槽同業？「最低服務年限」約定、離職後「競業禁止」約定，是否具連帶關係？
6. 可以限制員工離職前要事先預告嗎？
小嫻是一間早餐店的老闆，為了讓店裡沒有空窗期，他要求員工離職需要提前 3 個月告知，讓他有時間招募新人並進行交接。
如果沒有提前告知就離職，需要付賠償金。
勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》精選問題
NG！比勞基法更嚴苛的離職預告可能已經觸法：
按照《勞動基準法》第15條、第16條規定，如果員工要離職，原則上只要依照他的年資於特定期間提前告知雇主即可。即使雙方在勞動契約中約定比《勞動基準法》更長的離職預告期或是賠償金都屬於無效。
應當注意的「離職」法律規定
為了避免產生離職空窗期、讓新舊員工交接順利，雇主可以參考下列2個重點和員工約定離職前的準備：
重點一：員工的離職預告期因工作年資而不同
| 工作年資 | 預告期間 |
| 工作３個月以上～未滿１年 | １０日 |
| 工作１年以上～未滿３年 | ２０日 |
| 工作３年以上～ | ３０日 |
而勞工未依照預告期間提出離職，其終止勞動契約仍具有效力（形成權）。但如果因此導致雇主因此受到損失、虧損，企業可與勞工協商或透過民事途徑請求損害賠償。
重點二：員工可以不經預告就離職的情形
只要符合「離職預告期」的例外狀況，勞工得不經預告終止契約，《勞動基準法》第14條規定了6種情形：
- 雇主簽約時說謊、詐欺。
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對員工言語侮辱或肢體暴力。
- 工作對員工健康有害，且通知雇主後沒有改善。
- 雇主、雇主代理人或其他員工患有法定傳染病，對員工健康有重大危害之虞。
- 雇主不依約支付薪水。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，損害了勞工權益。
提醒第2種、第4種情形，如果雇主已將該代理人間的契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工則不得終止契約。
延伸閱讀：【提離職工具包】離職需多久前提出？離職預告期怎麼算？不可忽略的離職法律權益
勞動部編撰之《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》及線上學習課程皆可至「全民勞教e網」（https://labor-elearning.mol.gov.tw/）瀏覽與下載使用。正確的勞動觀念需要你我一同持續落實。
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