「競業條款」或「兼職禁止」的法律界線怎麼看？美食外送、直播主也在規定範疇內嗎？｜法律小教室

「競業條款」是雇主與員工之間所訂定的一種勞動約定，為保障維護雇主的營業權利而禁止員工在職、離職後一定時間內不得從事相同性質或類似的工作，但是實際狀況中，到底哪些情況會有問題呢？從事外送平台、網紅直播主這些工作會有問題嗎？讓我們從真實的法律案例中看起。

35歲是職涯的分水嶺，你想好下一步了嗎？｜中年職涯

一般從我們跟人選的面談經驗中，會得到一個感想就是：35歲的這個年紀，似乎會是一個分水嶺。也就是說35歲前，不論求學還是工作，會把目標設定在應該是個著重在吸收、學習、找出方向、了解自己的過程，儘量把自己的能力和眼界擴大…

「你不是說叫我不要老是只想失去嗎？我現在很可能會因為生了孩子而失去青春、健康、職場、同事、朋友等社會人脈，還有我的人生規劃、未來夢想等種種，所以才會一直只看見自己失去的東西，但是你呢？你會失去什麼？」女性在工作上的限制與困境，雖說現在社會已比過去進步，但還是會遇到許多困難。

領導者要帶領團隊時可能有很多的參考作法，但其實領導帶人談起來複雜，實際上的作法可能相當簡單，做好針對團隊管理的「加減乘除」，可能就能解決大部分的組織問題了。

＂菜鳥小金工作很認真，也很少出錯，主管老劉評定他的績效分數是92分，但因為被“強迫分配”只能拿B等，老劉跟他說：「我給你打的分數很高，是HR的制度設計不良，讓部門只有少數人能拿到好成績。」老劉除了肯定小金的表現，還大大向跟小金吐了一番苦水。＂

企業遇到員工無故曠職的情況實在很惱人，HR們善盡提醒的責任，但若真的一再發生員工缺勤的狀況，到底情節要多嚴重才能被判定是「曠職」呢？若造成公司的損失，雇主可以向勞工求償嗎？

一個好的面談設計需要考量到面談形式設計、總次數、時間安排、面試官層級、與人才的互動&溝通。不適當的面談機制設計，不僅會降低人才的申請意願，甚至會讓公司錯過合適的人選。

「誰比較認識你」，是決定面試中「誰」來判斷你適不適合這職位的關鍵之一。如果人資、主管比你更了解你，那麼你幾乎已經把面試的主導權交給了對方。

兩性工作的同工不同酬問題，即便已是進步時代、仍存在許多爭議，如何公平給付始終是雇主和HR人員必須注意的，主管機關雖分別有勞動基準法和性別工作平等法的建制來保護勞工，但因兩者規範的用詞差異，導致了一些模糊空間，執行細節的HR人員不可不慎！

peer performance review

"伊佳公司的頂尖研發人才都是聰明又優秀的人，彼此間難免有瑜亮情結，平時為了爭取各自專案所需的資源經常在會議中起衝突。老馬煩惱一旦績效要納入同儕考核，部門內恐怕會有人因此挾怨報復，反而有失考核結果的公平、客觀性。"