「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
勞基法強調的「調動工作五原則」是什麼？要調動下屬職務、調動職位至新地點，此時部屬能不同意此命令嗎？「工作地點」或「工作項目」變更對勞工影響之大，也容易產生勞資爭議。身為主管、人資如何避免調動違法？該預先準備相關措施、設計工作組合，降低風險產生？
文／《104職場力》小編
調動工作或調換職務常遇到「工作地點」、「工作項目」變更，這樣的變動並不如更換座位簡單無異議，其影響層面廣大深遠，而容易產生勞資爭議。
如要調動下屬職務，部屬可以不同意嗎？如何避免違法調動？何謂「勞工調動工作五原則」？那可以在簽訂勞動契約時先要求員工概括同意日後任何調動嗎？調動員工時需了解的相關法律規範與資訊，《104職場力》小編一次為您整理。
勞工調動工作5原則
《勞動基準法》第 10 條之1規定雇主調動勞工工作，除了不能違反勞動契約的規定，也必須遵守下列原則：
- 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
- 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
- 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
立法上將過去法院見解納入條文內，於民國104年12月18日生效，這五項法定規範即所謂之「調動工作5原則」。
因此雇主如欲調動勞工工作必須合乎2個階段，首要不能違反勞動契約，接著須符合勞基法所訂定的此5項要件，才屬合法的調動。
常見案例：調動工作地點
例如公司欲開拓商品銷售範圍，而打算調動資深員工職位與工作地點至另一處協助銷售，便需依序審視是否符合5項要件：
- 調動資深員工至新地點協助銷售
- 屬於公司營運模式，也是經營上所必須，而需要其員工專業能力，也無任何不當動機及目的；
- 簽訂契約時時已明確告知，對調動已有共識；在薪資、福利與勞動條件上也無任何不利變更；
- 銷售產品相同、工作內容相同，且該員工的專業技能確實可勝任新職務；
- 考量原本工作地及新地點，給予相當車馬費補助、打卡時間彈性調整等；
- 考量該員工與家庭狀況，做出此調動是否合適、有無生活利益之影響。
多與勞工協商並綜合權衡，確實符合5項要件下而合乎調動合法性。
延伸閱讀：雇主可以任意調動勞工嗎？｜法務長專欄
勞工可以不接受公司調動命令嗎？
勞工是否能拒絕公司調動的命令，需分成2種狀況檢視：「雇主合法的調動」及「雇主違法的調動」。
「合法調動」係指合乎勞動契約，並符合勞基法第 10 條之1的「調動工作5原則」；反之有任何違反勞動契約及調動工作5原則即屬「違法調動」。
1. 雇主合法調動
當雇主調職、調動命令合法，勞工即有義務配合，而不能拒絕公司的調動令。若此時勞工拒絕調動、拒絕至新職位報到，則可視為「無正當理由曠職」。
而雇主就能依該員工曠職的情形，以《勞動基準法》第 12 條第1項第6款「無正當理由繼續曠工 3 日，或 1 個月內曠工達 6 日」，不經預告與勞工終止契約。
104人力銀行法務長蘇宏文律師也舉出過去最高法院判決，雇主如基於經營管理上而需調動勞工，並符合「調動工作5原則」也無權利濫用，無須事先徵得勞工之同意，即可單方面行使雇主之調動權限，否則難以貫徹雇主之調職命令權。
延伸閱讀：【主管頭大】－調動部屬職務，部屬可以不同意嗎？｜法務長專欄
2. 雇主違法調動
如雇主之調動違法，勞工固然沒有接受之義務，而可拒絕雇主調動命令並繼續在原職務工作，或依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止勞動契約並請求資遣費。
但此時可能產生三種情形而需要注意：
(1) 調動命令違法，勞工當然沒有配合義務，而可拒絕該調動命令，仍能繼續於原單位、部門處所工作、提供勞務。此時未至新職位及地點報到並非「無正當理由曠職」，雇主也不能因此解雇該勞工。
(2) 但勞工拒絕調動後，也未依勞基法第 14 條第1項第 6 款終止契約，而逕自缺勤、不提供任何勞務，此時即屬「無正當理由曠職」。縱然雇主違法調動，依照現存有效的勞動契約，選擇在職就有繼續提供勞務（工作）的義務。
(3) 第三種情況是，勞工選擇繼續於原職位工作，但雇主拒絕勞工於原職務提供勞務，亦不願意讓勞工繼續從事任何工作，此時勞工無法到職可歸責於雇主，則不構成「無正當理由曠職」。如雇主以勞基法第 12 條第1項第6款解僱勞工，此解雇有被法院判定無效之可能。
延伸閱讀：關於調職：如果勞工不願接受公司調動，可以繼續在原職提供勞務嗎？
那勞動契約能先約定「勞工必須同意調職」概括條款嗎？
如是，有些雇主為避免違法、日後調動程序上之繁瑣，實務上即在勞工到職簽訂合約時，勞動契約中約定「須同意調職」等條款。日後可以因此任意發動調職，勞工皆無法拒絕嗎？
僅取得調職發動權限
勝綸法律事務所對此評析，勞動契約中勞資雙方簽訂「調職、調動」之概括同意條款，僅是取得發動調職的依據，代表雇主僅先合乎勞動契約（第1階段），而該調職是否合法，仍需要回歸判斷是否合乎勞基法第 10 條之1所列的5項要件（第2階段）。
另也有民事判決提到，調動工作、調職的態樣多端，勞工很難事先預見，因此如果透過概括同意條款便認定勞工同意日後所有的調動，對勞工而言並不公平。最主要還是勞基法第 10 條之1的5項調動原則的合法性。（臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第93號民事判決）
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預先設計工作組合，避免違法
職務調動在各層面、工作內容、地點、勞工生心理狀況都可能產生影響，或者調動後勞動契約並未同時重新檢視修訂，因此經常產生勞資爭議。
為避免違反勞動契約，企業應先預先準備相關措施，於招募任用時合理規劃、資訊透明並傳達相關資訊，使勞工清楚知悉，於互信的情境下願意接受及適應。
- 工作組合設計不可少：
人資對員工的科系、專業技能、證照或其他專長，連結企業各部門而成工作組合，勞動契約簽訂時將其組合明訂工作項目中。倘日後有調動員工工作之可能，較能符合工作項目、雙方取得共識。
- 員工規模影響工作組合之設計：
規模大、員工數多的公司，人力調整時有所聞。因此在招募任用時明確說明職涯規劃的彈性，也於新進人員之勞動契約中落實。
規模小、員工數少的公司，員工很可能兼任多項業務，於招募任用時清楚告知職務內容，較不會發生調動工作狀況。
- 職涯規劃與輪調：
職業訓練、職務技能的培養，為其新進員工之職涯推動，如有必要實施輪調，應讓勞工了解相關規劃並認同，才能合理接受、逐步適應。
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提醒事業單位與雇主，降低調動勞工產生的風險，應當仔細審查勞動契約的周延性，嚴格遵守勞動法律相關規範，提升人資管理中的工作調動認知。
若有相關勞資爭議時，清楚了解當前狀況，如未履行法規義務而致勞工權益受損，善用調解並適時退讓。一旦有不利之處而進入訴訟階段，便難以避免相關賠償或處分。
最重要還是遵守法定的「勞工調動工作5原則」，並多站在勞工立場，權衡調動職務、職位或地點的影響，給予適當補償或協助，才能避免認知差異、爭議發生。
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