【加班費懶人包】8個常見延長工時QA：加班費如何計算？未滿半小時怎麼辦？老闆可一律只給補休不付加班費嗎？
工作如果需要加班，你傾向領加班費或是補休？加班費該如何計算？以勞工底薪為計算標準合法嗎？老闆可以只給員工選補休嗎？新人試用期間如果加班也能領加班費？相關加班常見問題與法律權益《104職場力》一次整理，保障自己的權益！
文／《104職場力》小編
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Q1：加班費怎麼計算？（附計算公式）
《勞動基準法》第24條規定：
- 延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；
- 再延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；
- 依第 32 條第 4 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
- 雇主使勞工於第 36 條所定休息日工作，工作時間在 2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作 2 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
整理計算公式如下：
- 平常日加班時數在 2 小時以內，加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」。
- 平常日加班超過 2 小時，前2小時加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」，後面超過2小時的部分為「時薪 x 時數 x 1.67」。
- 休息日工作，工作時數在2 小時以內，其工資為「時薪 x 時數 x 1.34」。
- 休息日工作，工作時數達 3-8 小時，其工資要至少再加給一又三分之二以上，加班費為「時薪 x 時數 x 1.67」。
- 休息日加班時數達 9-12 小時，工資要加給平日每小時工資的二又三分之二，加班費為「時薪 x 時數 x 2.67」。
勞動部也提供「加班費試算系統」，根據計薪模式為您輕鬆計算出來。
請特別注意！之前曾發生過新聞：「少9元加班費雇主挨罰2萬」。主要差異點在於雇主採用的計算方式（小數點）與主管機關要求不同，建議雇主若是採小數點方式計算勞工平日加班費，參考目前業界實務作法，直接調整成1.34及1.67作為計算加班費之標準，試算結果能略優於法規，較能心安不受罰。
延伸閱讀：【加班問題】－加班費少算9元，雇主挨罰2萬元？｜法務長專欄
Q2：如果加班未滿半小時，該如何計算？
有的雇主規定須「超過半小時」後才能計算加班，或是規定加班「以半小時為單位」計算。因此如規定「加班未滿半小時沒有加班費」、或「加班40分鐘只能以半小時為單位申請」合法嗎？
對於「以半小時為單位申請加班」的規定爭議，多數法院認為基於契約自由應屬合法，但也有少數法院見解認為這樣的規定已違法，應該依照勞工事實上延長工時的時數進行認定，就算未滿半小時也應列入加班時數。
如104人力銀行法務長蘇宏文律師舉一訴願決定書，勞工只要有加班事實，加班即應以分鐘為計算給付加班費。
提醒雇主：依照實際加班時間，以分鐘來計算加班費，較能將風險降低。
延伸閱讀：【加班問題】－加班時間須滿30分鐘，未滿者不給付加班費，可以嗎？｜法務長專欄
延伸閱讀：雇主可以規定員工申請加班以「半小時」為單位嗎？
Q3：加班費可用員工「底薪」當作計算基準嗎？
《勞動基準法》第24條規定，加班費的給付標準是依照勞工「平日每小時工資額」為計算基準。如果雇主想要僅以底薪計算可以嗎？答案當然是「不行」。
有關於「工資」定義在勞基法第2條第3款，凡是因工作而獲得的報酬，如工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與皆屬之。
如「全勤獎金」因出勤狀況發給、「業績獎金」視員工表現給與等，都具有因工作而獲得之報酬性質，這些訂有給付標準、經常性給與的均屬工資範疇，自應納入計算加班費計算。
延伸閱讀：【加班問題】－加班費以勞工底薪為計算標準，可以嗎？｜法務長專欄
Q4：試用期間，也要提供「加班費」嗎？
試用期的勞工權利與正式勞工並無二致，提醒雇主不能因為試用期就對員工有差別待遇。因此試用期間的員工仍具有例假、休息日、國定假日、加班費等《勞基法》上的權利。
如果雇主在勞動契約上訂定了試用期間不給加班費的條件，即便雙方同意仍違反了《勞基法》規定而無效。
延伸閱讀：試用期要給加班費嗎？當然要！薪水也不能任意打折｜法律小教室
Q5：雇主可以規定加班申請、一律只給「補休」嗎？
不可以，勞工加班後原則就要按照《勞基法》第24條規定日給付加班費，除非勞工有意願選擇補休，而經過雇主同意後，才能依照《勞基法》第32-1條將期加班時數計算成補休時數。
白話的說，加班申請加班費或補休的選擇權利屬於勞工，雇主不能片面規定、也不能在加班事實發生前一律規定勞工只能選擇補休。
延伸閱讀：【加班問題】－加班申請單或系統只能選擇補休一個選項，可以嗎？｜法務長專欄
Q6： 雇主可以規定加班申請、一律只給「加班費」嗎？
承上題，如果雇主基於管理上的方便，訂定規則是「所有加班狀況都只給付勞工加班費而沒有補休選項」，合法嗎？
其實答案反而是「可以的」，至少沒有違反當前的勞基法規定。
由於加班後是否補休，以及補休制度與否是要勞資雙方共同協商的，所以如果事業單位一律給付加班費，是沒有違反勞動基準法規定的。
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Q7：加班後選擇「補休」，但期限內沒休完就視同放棄？
雇主是否可以規定加班補休有期限限制，如在期限內未休完就視同放棄權利？
根據《勞基法》第32-1條第2項規定，補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
簡言之，如勞工超過雙方約定的補休期限而未休完，這些「未休完時數」雇主就必須依法照原加班事實發生時間的工資計算標準發給加班費。
雇主如未發給工資，即違反《勞基法》第24條規定，可處2萬至100萬元的罰鍰。
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Q8：下班後接到老闆傳的訊息，這樣算加班嗎？
下班時間接到主管的電話或通訊軟體訊息交辦工作，就算是加班嗎？
此問題牽涉到「工作時間」及「延長工時（加班）」的認定，而其重點不在於通訊，而是勞工有無實際提供勞務。
如果主管僅是單純分享資訊，並未要求員工要做出實質的工作產出就不算加班；但如果主管傳訊息要求「完成某項報告」、「處理客戶的緊急狀況」等，又未明確說明是在「上班時間處理即可」，即可能因勞工在下班時間完成指示，因該作業時數就屬於加班，而應給付加班費。
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