徐姓女員工向法院起訴主張：自民國101年起，擔任公司採購主辦一職。108年1月，自從公司將辦公室由新北市搬遷至桃園市後，因交通不便，所以她每天只能乘坐公司交通車通勤，無法留下來加班。後來，雇主以她無法將工作做到今日事今日畢為由，將她調職為採購助理。過不久，又以她遭廠商投訴為由，將她記二大過並調至包裝部，而雇主明知她右手曾罹患腕隧道症候群，根本無法勝任包裝的工作，雇主此舉顯然違反勞工調職五原則，主張雇主應支付她資遣費、加班費及提撥勞工退休金至專戶等。
招募其實有點像是約會，試想一下，今天你好不容易你找到一個不錯的人才 (看到不錯的對象)，約他來面試幾次 (和對象約會)，他願意到貴公司工作，簽了聘僱契約書 (願意和你交往)。然後呢？就沒有然後了，直到他來上班的那天，這是一般公司招募人才的流程。如果工作是一種關係，是一種承諾，其實有很多事可以做的更好。
興趣、成績與未來展都應兼顧考量：決定科系時考量的順序應該改為興趣、成績、發展前景，當初Kevin會選擇資工系，主要是因為當時所獲得訊息資工系是未來從事相關的工作機會多、發展潛力大的熱門科系，但若你對這個專業沒興趣，縱使這個科系的前景再好，也不代表你可以有相同的未來。職場上常說「專業讓你稱職，熱情讓你傑出」，其實決定科系也是相同道理，分數或許可以讓你拿到學生證，興趣及熱情才是決定你能否在這個領域發光發熱的關鍵。
當企業觀望疫情衝擊、甚至裁員減薪，仍有企業在谷底加碼投資人才！104人力銀行統整超過一百家「愛才企業」，在今年2月到5月疫情最艱困的時期，人才投資金額都比去年同期增加。104獵才資深副總經理晉麗明表示「愈重視人才的企業，產業表現愈突出!」。
混亂局勢中，每家企業高度重視成本；因此，逆勢出手搶人才的公司，不會輕易浪費子彈；他們要招募的不是一般人！而是具備即戰力，能立即上火線打仗的高手！因為只有高手，才能克服困難、達成企業的使命！ AI、大數據、演算法、5G等軟體人才，是這波疫情中，完全不受影響的族群，因為新冠病毒的肆虐，加速了企業數位化及擁抱新科技的決策及速度！
人力銀行曾對新鮮人調查，初次尋職時求職考慮的條件：薪資、公司知名度、福利、..甚至離家近，薪資排名如此，今年恐怕是例外了？ 但依HR人員角度觀之，除設計薪資的激勵因子外，工資基本觀或平等觀，都走進（法規）規範了，若能設計優於法規者，則令同業欽佩令、員工欽羨！
新鮮人求職不悲觀，肺炎衝擊遠低於金融海嘯！肺炎疫情之下，用「最慘畢業生」形容今年新鮮人，甚至慘於2008年金融海嘯，適合嗎？ 104人力銀行比對兩次事件對徵才市場的衝擊，金融海嘯時，工作數連續八個月下降，狂減49%將近腰斬之後，才從谷底回升，歷經十五個月緩爬坡，總算回到金融海嘯前的榮景，上沖下洗前後歷經兩年；這次肺炎疫情，工作數雖然在兩個月內急挫16%，但刺針觸底後、快速回彈，現已回補三分之二跌幅，工作數已接近60萬大關。
企業人資最常有的迷思是「在眾多員工不滿意項目中，是否從最低分項目開始優先改善？」了解員工的滿意度很容易，但要找出真正影響滿意與敬業的因果關係，並採取什麼樣改善方案，才能對症下藥，也是考驗人資HR之所在。
