離職的背後都藏著委屈!10個「為什麼我們選擇離開」的真正原因

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2024.09.06
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現代工作者公認的離職原因,似乎就是「錢沒到位」、「心委屈了」,但真的如此單純嗎?常有工作者自陳「薪資不錯、擅長工作,但我就是不想待了」,為什麼會如此?《104職場力》綜合工作者的回饋以及外國媒體的調查資訊,為您統整出「10種為什麼員工決定選擇離職」的真正原因。

文/《104職場力

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為什麼,我們會開始考慮「離職」?

員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:
錢,沒給到位;
心,委屈了。

這些歸根到底 就一條:「幹得不爽

知名企業家 馬雲

知名企業家馬雲曾說過上述這段話,由於觀察與形容的很到位,幾乎成為這個世代所有人公認的「員工離職理由」,總結來說就是工作情緒上的「心委屈了」,以及實際報酬「錢沒到位」的不足。

但真的只是因為這兩個原因而已嗎?

實務上常見的離職原因(先不論是否為藉口),還有「家庭的人生計畫更改」(如親人生病、伴侶或配偶外派、搬家、小孩就學),生兒育女的人生規劃、想要跨產業挑戰職涯,甚至是出國遊學進修等等,當工作者提出的這些原因時,雇主即便給出再高的薪酬、更好的工作環境,也很難幫助他們克服這些問題而留在工作崗位上。

不過,員工離職的主因,多數還是不出以下幾種狀況,《104職場力》綜合工作者的回饋以及外國媒體的調查資訊,整理出以下「10種為什麼員工決定選擇離職」的真正原因。


理由1:與老闆/上司的關係不佳

員工並不需要成為上司(或老闆)的好朋友,在一段職場關係中,好相處的人不一定比「能幹」的人獲得更好的評價,但這不代表員工能僅專注在工作、漠視與上司的人際關係,因為往往上司(或老闆)就是每位員工的壓力來源。

常見的「員工離職真正原因」是「與上司不對盤」。

上司的領導風格與個人工作習慣不符,主管干涉過多、要求過高,甚至是進行「微觀管理」,無孔不入的滲透並希望支配員工的上班生活,往往都會導致與下屬間的不良關係,最終開始傷害員工的敬業度、信心以及工作向心力。

這是一個主管階層必須面對的問題:糟糕的主管,其實就是員工離職的首要原因,這也是大家最不能忍耐的。

延伸閱讀:遇到控制狂老闆該怎麼辦?6個與微觀管理主管相處的小技巧

理由2:工作本身缺乏挑戰(或太無聊)

一個合格的工作者,通常不太希望自己的工作是「無聊」、「缺乏挑戰」的。請注意這邊的「無聊」並不等於「千篇一律」,即便是日復一日執行相似的工作內容,若能樂在其中,找到相性符合的員工,依然不會造成他們的困擾。

但如果一名員工長期處於的工作環境是感到「受壓迫」、「勉強自己」、「度日如年」的狀況,或許你很快就會收到他的離職申請。

確保每個團隊成員都願意投身工作,接受挑戰,而且能夠確實做出貢獻,是非常重要的。

延伸閱讀:「無聊比忙碌更痛苦」,錢多事少卻讓職涯停滯,我該離職嗎?

理由3:與同事間的關係不佳

雖然我們都知道,「我們是來工作的,不是來交朋友的」,但正如理由1所言,你不可能漠視任何一段辦公室的人際關係,因為上班情緒就是導致我們在工作中「分心」中的其中一個重要因素。

對於每個工作者來說,工作時段會佔去他一日1/3左右的時間,與共事夥伴相處的時間,有時甚至比家人要更多,在這種情況下會讓「人際關係好壞」變成重要的職場管理議題。

根據之前蓋洛普組織的研究調查,衡量員工工作是否快樂的12個要素中,「在工作中擁有一個好朋友」是極重要的,甚至有人建議「良好的團隊關係有助於留住員工」,換言之,當工作者與同事間關係緊張時,往往也會導致他一心求去。

延伸閱讀:「同事難相處」竟是頂尖人才離職要素?研究:有毒職場使人效率低且傷身

理由4:專業技能無用武之地

工作者在職場中追求的,除了薪資報酬之外,讓自己的工作「有價值感」也是很重要的,當員工可以盡情發揮自己的能力和專業技能時,會因產生自豪感、滿足感而對工作充滿認同,這時讓他們工作就像參與自己擅長的活動,能夠進一步拓展技術和自我能力。

但是當在工作中無法滿足這個需求,會讓工作者產生「有志難伸」、「龍困淺灘」的感受,多數人會轉而消極、得過且過的工作心態(而且不幸的是,同時也會開始衝擊上司對他們的工作評價,形成惡性循環),積極一點的工作者甚至會直接開始「另尋可發揮的舞台」。

如果員工在現有的組織看不到自己職涯向上發展的機會與可能性,導致離職的機會將大增。

延伸閱讀:員工離職的主因之一:英雄無用武之地

理由5:他們的工作,對組織來說無足輕重

每個人都希望自己是公司組織重要的一份子,每個部門對於公司來說也應該具備功能性與任務角色,但是當員工發現自己的單位(或工作),對組織的整體策略和業務計劃幾乎毫無影響力,既做不出關鍵貢獻,也沒有什麼實質的可交付成果,就有可能讓他們覺得「自己並不重要」。

很多管理者會認為「公司按時付你薪水,不需要顧及你那些小劇場情緒」,甚至認為不該把時間花在「說明公司的願景、任務目標,整體計畫」、「你們做就對了,不需要知道這麼多」,但這其實在現代職場反而更容易釀成大風暴。

事實上,每位員工都需要清楚明白自己在組織的大局中扮演何種角色,當前的工作為何與組織遠大的前景相關,當兩者建立起聯繫後,工作者才能意識到自己是「公司的一部分」,而不是「可割可棄」、揮之即去的棋子。

延伸閱讀:請當心!食之無味的雞肋員工,是最容易被揮棄的公司資產

理由6:工作缺乏自主性與獨立性

確實,公司不可能賦予所有員工「完全的自由」,開放讓所有員工自由管理工作、任務。但是也不該讓員工因此產生「所以我只是個工作機器人嗎?」的感受。

有些組織會在內部推動「當責」文化,期望員工勇於去承擔工作,並且同時賦予員工在職權範圍內的自主權,維持安排工作的獨立性,特別是在當前新世代的職場工作者很重視「工作價值與生活平衡」,若沒辦法做到這一點,極大的可能會開始流失人才。

延伸閱讀:薪水高但上班沒事做…有什麼問題嗎?前外商CEO的職場真言

理由7:不想再身陷公司的內部鬥爭當中

規模愈大的公司,愈容易產生「派系林立」、「各據山頭」的內部鬥爭議題,特別近年許多公司強調「有競爭才有進步」,甚至鼓勵員工應該「多點狼性」,可是過度的競爭容易導致組織內擦槍走火,甚至因公務產生個人情緒,最後變成充滿情緒、為反對而反對的「類家務事」。

最複雜的「人心問題」背後往往充滿一堆公司制度長久的積習,包括組織文化、架構、任務分工等等,想要完全撇除「內部鬥爭」是不太容易的,但是為了避免團隊的工作績效受到「內部鬥爭」的干擾,當員工因此而離開時,或許組織更應該充分把握每次「吹哨」的契機,讓員工安心回饋,慢慢調整回正軌。

延伸閱讀:主管不合像爸媽冷戰,員工苦當傳聲筒... 小心團隊績效正被「類家務事」拖垮

理由8:組織的營運狀況不是很穩定

這個理由不只常見,也非常現實。

常見的「營運狀況出問題」徵兆包括:凍結人事、薪資凍漲、員工大量流動,甚至開始出現負面新聞,有合併和被收購的傳言等等,這些都會因為直接衝擊公司的財務狀況,導致員工出現不信任感。

當公司的財務狀況不穩定、產品銷售不如預期,甚至整體營運狀況已經出現大幅下滑的趨勢,往往員工們會有「大難臨頭各自飛」的心理準備,提前開始計畫離職。

延伸閱讀:公司推出「優離」方案時該接受嗎?關於優離與資遣你該知道的3件事

理由9:公司的企業文化,無法讓員工共鳴

每個組織都有屬於自己的文化,而且確實會對組織成員造成影響,公司是否提供正向的企業文化,尊重並理解員工,同時在招募每位成員時確保他們認同公司的組織文化,通常都會決定雙方未來可以一起合作的時間有多長。

之前《天下雜誌》也曾整理系列文章,說明有8種企業文化是最容易逼走員工的,請務必引以為鑑。

  1. 愚蠢規定一大堆
  2. 人人平等
  3. 容忍爛表現
  4. 不獎勵優異成就
  5. 把人當機器,不在乎感受
  6. 「未來呢?」
  7. 不讓員工追求熱情
  8. 主管無法把事情變有趣

延伸閱讀:最容易逼走A咖員工的八個企業文化:一視同仁其實是一種不公平

理由10:蛟龍得雲雨,終非池中物

Lexion資本管理公司執行長卡普蘭(Elle Kaplan)過去曾指出,一間公司當中最優秀的員工,在職場中要找到別的工作機會也是最容易,找到最棒工作的動機也是最強,甚至有可能他們的終極目標是「不再為別人打工,為自己而工作」,因此頂尖人才最終在一間公司「再也無法獲得滿足感」而選擇離開,也是很正常的一件事。

留不住頂尖人才或許是可惜的,但換個角度想,雙方保持友好的關係,也許未來還是有機會當合作夥伴,為公司創造更大的利益。

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最後,我們如何留住好員工?其實最好的的作法還是理解他們當下的需求與想法,員工對工作還滿意嗎?是否在工作中有成就感,進行自己感到有意義的工作,對公司是否有歸屬感?有哪些與長官之間的溝通問題,團隊氣氛是否良好?

如果這些都無法藉由平日相處或側面得知,也可以透過「員工滿意度調查」、建立「匿名吹哨機制」,確保員工的真實感受可以傳達到管理階層,從而避免潛在的留任問題。

員工離職尋找新的去處都是有原因的,如果幸運的話,我們可以在事情發生前,就找出那個原因。

(參考資料:Washington Post、Livebout Dotcom、Gallup)


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