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「明明今年考績很好，升遷總是獨漏你、工作已經做到駕輕就熟，卻盼不到晉升，是否該離職另謀發展？」到底老闆是如何決定升遷名單？過來人建議，從初階往高階職位的職涯發展路上，老闆更看重在「四個方面」能否表現出成熟度，當你準備好了，必能搭上升遷直達車。

許多HR都擔心，新人報到後尚未對公司有所貢獻就提出離職，根據104 2022年FBI報告顯示，新人在士氣低的公司一個月的留任率僅有69%，六個月的新人留任率更只有59%...，因此如何讓新人順利通過入職後的關鍵90天是HR的一大挑戰。 本文透過90天內的五個階段，分別是職前期、接觸期、遭遇期、適應期、蛻變期，應做的關懷與任務一一列出，同時可搭配104的測驗評量工具，希望對人資在新人留任上，有較大的助益。

看著同期進來的同事年年被升遷，遇到還要尊稱一聲長官，自己卻還在原地踏步？有吵的孩子才有糖吃，這套在職場也適用，不過僅適用於被寵愛的孩子。吵有吵的技巧，鬧有鬧的藝術，如何在職場爭出一口氣，也爭出一番前途，可是要有一番深切思量。在出手爭之前，先問自己四個問題，惦惦自己在公司以及主管心目中的份量。

為因應市場變化，伊佳公司計劃跨足一個新的產品線，但新事業部的主管該由誰來領軍？對決策者來說卻是個難題。公司內部有兩位合適的人選，他們無論是資歷或過去的績效都很優秀，條件難分軒輊。

我們知道當員工提出離職申請時，是留才效果最差的時機，也最耗費留才資源，因此用人主管與人資部門必須在平時即建構人才留任的架構，並逐步建立人資管理制度與措施，搭配主管管理能力的提升，才能為公司留任關鍵人才，達到企業永續發展的目標。

企業通常要花時間與心力來驗證空降主管的專業與管理能力，如果能夠建立明確的「職等任用基準與職責」、員工晉升職等標準、落實績效管理與績效面談，並與員工進行誠信透明的溝通，便能夠引導員工持續學習發展，穩定地展現高績效，進而進入公司人才養成梯隊中，比較能夠創造人才永續的格局。