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有關常見的「特休違法」態樣，勞動部特別提醒雇主別因每年終結的「特休問題」而惹禍上身。常見爭議如：特休未休完折發工資」、「特休給假天數」，實務上仍不少雇主因不清楚特別休假規定而受罰，如「逕自排定特休」、「特休換工資金額有誤」等等，《104職場力》綜合勞動部最新公佈的數據，整理「常見的特休NG作法」，千萬別犯！

什麼是「就業歧視」？該如何認定呢？目前根據台灣法律的規範，其實不只是種族、階級、語言、宗教這些常見議題會被視為歧視，就連在面試當中「問血型、星座」都有可能被列為就業歧視，處30萬以上150以下罰鍰，請雇主千萬要小心唷！

員工任職不到3個月就被公司資遣離職，是否可因工作期間較短、未滿試用期，就依《勞基法》規定不需任何預告呢？律師指出：勞基法和就業服務法之間的規定屬「連動關係」，兩者互相獨立，因此即便是未滿3個月即資遣，看似不需10日前預告，其實仍受就服法第33條規範，仍應在10日前辦理資遣通報唷！

勞動部在近期提醒：勞工放颱風假未出勤，雇主可不給薪，但不得視為曠工、遲到，或強迫勞工以事假或其他特休假別請假處理，事後不能強迫勞工補班，或扣發全勤獎金、解雇等不利處分。我們接續「颱風假」相關議題，為您整理包括「勞工放颱風假可不給薪」、「颱風災損申請減稅」、「颱風假與給薪規定」的最新說明。

一般公司如果違反勞動法規，「負責人」多半難逃其應付的法律責任，但是否表示所有跟公司有關的勞資爭議，我們都直接找老闆出來負責就可以了呢？律師指出：關鍵在是否構成「公司法第23條第2項」的情況，否則應分為「勞工可向負責人求償」、「只能向公司求償」兩種狀況。

哪些情況下勞工才可以依《勞基法》第14條第1項第6款終止契約呢？一定要雇主違反勞動契約或勞工法令的情節重大嗎？律師指出：常有雇主自認違法情節輕微，否決勞工主動要求終止契約、資遣費的要求，但最高法院的見解其實並不是這樣唷！

「資遣」是勞資雙方都會聞之色變的職場議題，有時甚至會因為雙方對於內容的「解讀」不同而產生差異，本文中律師了舉兩個實例來說明這種「理解落差」。同時提醒勞資雙方，除非勞工已「明確表達同意」，而且公司提出的資遣事由也屬實，否則明確以白紙黑字達成「合意終止勞動契約」協議，還是比較保險的作法唷！

面試被問到結婚、懷孕計畫要怎麼回答？懷孕找工作，需要主動告知面試官嗎？女性求職者常見的困擾之一，就是遭遇懷孕歧視，本文整理相關問題及建議回答方式，讓求職者保障自身權益！

日前正式宣佈民國114年（2025年）起的最低工資將調升為月薪28,590元、時薪190元，《104職場力》要特別提醒適用《勞動基準法》第84條之1的事業單位（常見為保全業、社福機構），務必提前因應準備。其中核備每月正常工時達240小時者，其「最低工資」以按月計酬應為36,452元（按時計酬則應以190元時薪計算）！

2024基本工資確定調整至27,470元（時薪勞工183元），而每年針對「基本工資」的調漲與否，勞資雙方的團體都會有諸多討論，究竟「基本工資調漲對雇主、勞工有何影響？」，「調基本工資會影響勞／健保費嗎？」、「基本工資調漲會牽動民生消費市場嗎？」、「調漲基本工資表示老闆應該強制幫勞工加薪嗎？」，這些與基本工資相關的問題，《104職場力》都為您完整整理，歡迎參考分享！