獵才趨勢

許多公司經常面臨「找不到合適的人才」的困境。高階人才難找、工程師找不到人、小公司請不到人、徵不到人怎麼辦？這些問題讓企業開始尋求專業的 獵頭（獵人頭）公司 協助。獵頭顧問不只是「幫企業找人」，更是「人才招募策略顧問」，能協助企業透過 創新招募方法 與 多元招募管道，快速找到適合的候選人。

2023–2025 台灣海外職缺成長 29.5%，34 萬外派求職人次、57% 黃金外派世代正在市場上等待媒合，但 80% 具外派能力的人才從未主動求職。本文解析外派招募 5 大困境、8 大熱區職務需求，以及 104 獵才顧問如何透過主動獵才與多維評估，協助台商快速補位關鍵外派人才。

被月薪六位數高薪挖角，工作卻沒多大興趣，該為錢跳槽嗎？台灣運彩總經理林博泰提醒：錢是重點，但不是唯一；要考量賺一輩子錢，還是一下子的錢？他從理工業務工程師跨足金融策略規劃，策略是：先想好「下下一步」，再決定「下一步」，不想太遠，因為計劃趕不上變化。他接手經營公益彩券，在組織危機時自願跳入「刮刮樂火坑」，靠著觀察百貨公司福袋靈感，首創售價2000元彩券的秒殺紀錄，策略是：挑戰跨領域、為長期職涯累積專業。

台灣超過六成 HR 仍憑經驗與感覺制定招募策略，卻說不清楚哪個管道 CP 值最高、哪個職缺漏斗最窄。本文解析招募數據決策的三大關鍵維度，並介紹 104 招募管理 Pro 如何透過視覺化招募漏斗、多管道來源分析與求職者輪廓，讓每一分招募預算都花在刀口上。

外派越南是職涯跳板，還是重要轉折？從海外 HR 視角解析越南人才供需、招募管道、產業布局與在地化管理，並整理外派幹部必備的專業能力、跨文化溝通、越語能力與團隊管理經驗，掌握東南亞外派工作與越南職涯發展機會。

台灣企業加速布局東南亞，南向外派與海外職涯機會持續增加。本文整理亞洲台灣商會聯合總會青商會總會長、LivingOptics 亞太總經理林奕丞 Bruno 的第一線觀察，解析越南、泰國、馬來西亞與新加坡的產業布局、外派人才需求，以及台灣半導體、製造業與供應鏈人才如何發揮跨國優勢，將外派經驗轉化為下一階段的國際職涯資產。

7月1日職安法修法上路，多年人資主管經驗的黃得超分享，私人社交不揪訂便當不算霸凌，但「工作職權」故意漏掉特定對象、或有「不當言行」、且具持續性或單次重大事件，讓當事人感到不舒服或身心受影響就算霸凌！主管管理應回歸客觀考核並「即時回饋」；HR依SMART原則落實預防計畫，並協助主管留意跨世代的語言感受差異，避免不當的詞語用字引發爭議。

台灣企業招募平均週期長達 60.3 天，主管職更需 77.9 天，其中一大隱形殺手正是 HR 與用人主管的協作斷層。本文解析三大協作痛點，並揭示 104 招募管理 Pro 如何透過即時共享看板、用人主管 APP 與結構化面談表，讓 HR 與主管從「各自為政」進化為「高效共戰」，大幅縮短招募週期、降低人才流失風險。

千兵易得，一將難求！「兵」和「將」，怎麼分？職場教練Simon提醒，職務專業已是接班候選人的基本條件，人格特質才是最後勝出的核心關鍵。例如：「企圖心」，開創新局的動力；「同理心」，聽完再行動的包容力；「正直」，不能打折的底線，也是處理組織派系的解方。

明明目前工作表現超棒，為什麼不能接班？職場教練Simon提醒，「你辦事，我放心」既是信任口碑，也可能是黃金牢籠；當主管具備「管理移動力」，建立自己的人才庫「牛棚」，或有職務代理人、二把手（Copilot），才可能躋進公司的接班梯隊，承擔更大的責任。