2021年企業新人留任率降低，「留住人才」仍為人資重要課題｜人資F.B.I.報告
2022年《人資F.B.I.報告》整體觀察，2021 年企業受到大環境負面影響，各階段的新人留任率皆降低，而為HR當前重點項目。建議透過「留才數據」應用，使用後新進員工留任率較高、也能透過各階段資訊依照員工到職時間靈活運用。
文／104人力銀行
《職場力》小編根據104人力銀行於2022年所提出的《人資F.B.I.報告》，為大家整理報告的重點摘要，希望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現，一窺2022的產業趨勢，並從專業的人力資源管理角度，給予相關的人才管理建議。
本文將從企業【人才培育】的趨勢與困境解析，也歡迎大家追蹤更多《職場力》上的《人資F.B.I.報告》精華，獲取更多需求資訊。
整體觀察，2021 年各階段的新人留任率皆降低
2021 年整體的新人留任率相較於 2020 年的表現明顯較弱，而今年又受到較多大環境負面的影響因素，顯然在 2022 年留住人才亦會成為目前 HR 重點項目之一。
另調查發現士氣較高的企業，新人留任率表現亦較佳，因此良好的留任率不但可以降低企業的招募成本，也可增進員工的士氣，降低人才的流失，進而吸引到更多適當的人才。
留才成效指標（2021年 - 2020年）
| １個月 新人留任率 | ３個月 新人留任率 | ６個月 新人留任率 |
|---|---|---|
| -2.8% | -2.1% | -3.4% |
「留才數據」之應用，提高新進員工留任率
從今年的 F.B.I. 調查結果來看，企業有使用留才相關的數據，新進員工留任率較高，而在不同的任職時間對應的數據運用也有不一樣的差異，其中任職六個月後薪酬福利和工作環境對於留任率的影響相對不大，顯見企業若善用留才數據資訊，可以提高留任率，而數據資訊的應用上可針對新進員工到職時間來做使用。
2021 企業留才數據應用（有使用 – 沒有使用）
| 留才相關數據資訊 | １個月 新人留任率 | ３個月 新人留任率 | ６個月 新人留任率 |
|---|---|---|---|
| 員工離職預測 | 4.2 | 6.2 | 10.6 |
| 訂定具誘因的 人才留任機制 | 5.5 | 6.3 | 6.7 |
| 維持良好的員工關係 | 3.9 | 3.5 | 4.0 |
| 訂定具競爭力的 員工薪酬福利 | 4.1 | 3.8 | 1.1 |
| 提升員工合作的 工作環境設計 | 4.8 | 5.8 | -1.1 |
另根據 2022 年員工 C.E.O 調查，吸引求職者前來應徵面試的關鍵要素，與企業所能提供的薪資／福利水平有關。所以具競爭性力的薪酬福利，不但能吸引外部人才，提升企業徵才競爭力，也可激勵內部員工，減少人員的流失，因此定期檢視本身在業界的薪資福利水平是必要得。
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【人資F.B.I.研究報告】
作為深耕台灣就業市場、服務超過48.4萬家企業會員的104，我們長期關注企業在人力資源管理上的挑戰與變化，並透過年度人資調查，持續追蹤重要趨勢與議題。
2026年為本調查進行的第15年。多年來，我們持續觀察企業面臨的人才管理困境、員工歸屬感變化，以及企業與人才對職場議題的不同觀點，逐步發展出以企業困境（Frustration）、員工歸屬感（Belonging）及洞察與建議（Insight / Inference）為核心的研究架構。
感謝所有參與本次調查並提供寶貴回饋的人資夥伴。期待透過本報告，協助企業掌握人力資源管理的最新趨勢，並從企業與求職者／在職者的雙重視角出發，發掘更有效的人才策略與行動方向。
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