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對主管說好話，當個言聽計從的Yes Man就是「向上管理」嗎？錯！職場教練阮劍安Simon提出三要點：幫主管點出決策優劣的關鍵，以利部門或主管達成目標，當主管身邊的「明鏡」，而非美化修飾的「濾鏡」！和主管意見相左時，不急著拒絕，先認同決策價值，再溝通可能的結果，延後主管的決策時間，最終交由主管判斷；最後記得，向上管理的善果，仍要和團隊分享，讓第一線打仗的夥伴雨露均霑！

績效面談在企業中是促進溝通和協作的核心環節，然而多數部屬對其評估方式表示不滿。要如何讓績效面談成為一份寶貴的禮物？真正達成促進溝通、設定目標和討論職涯發展的三大目的。從面談技巧到主管角色扮演，我們將深入剖析如何有效地建立信任、提供建設性反饋，並確保面談時間充足，以實現雙方的共同目標。

他一個人扛起整個部門的業務，辛苦賺得的業績獎金卻被直屬主管要求拿出來均分全部門，他在部門會議上提出抗議，沒想到，卻被部門大老闆批「沒有團隊精神」......。如果是你，你會怎麼表達「我努力創造的業績，憑什麼獎金是全部門均分」為自己成功爭取應有權益？本文作者建議把「個人權益」包裝成「公司利益」，才能成功向上管理、扭轉局面。

沒人敢接？沒人可接？任務變變變？這是空降主管擺在眼前的三大天險！如何活下來，活得好？超過30年職場及高階主管經驗的Simon阮劍安手把手教您五招！outside manager本應維持「我和你不一樣」，不刻意融入；建立信任存摺，厚實存款的過程即是領導力，尚未建立戰功、未取得信任之前，不急帶進自己的人馬；聰明示弱「非神人」，讓現有團隊有價值感；搞定地下老闆，認清利害關係人；愈高階空降，愈要展現資源整合和領導力。

費盡心思新工作到手，如何漂亮上台？資深培訓講師方植永(小安)提醒，別期待第一天就能大展身手；埋頭「拼命做事」，也別忘了抬頭「觀察做人」；再資深的老鳥，只要轉換跑道就是新人，少談「我以前」，心態打掉重練；前三個月「試用期」，經營人緣、人和、人情；前六個月「適應期」，展現人脈、建立戰功。漂亮上台，轉職成功不難！

每家公司都有自己的派系山頭，派系文化是職場上不能說的秘密，選邊站還不夠，關鍵還要跟對主管，慢慢經營。在大多數公司要被晉升到中高層是需要戰功或是長期累積的信任感，這也是為什麼空降主管容易陣亡，就算你過往累積多少貢獻，但新公司的江山是別人打下來的，所以35～40歲以後，建議選定一個領域或一間好公司專注投入。

馬克的公司展開中生代接班計劃，全面提拔中壯派，並打壓資深派。資深員工被轉調不重要的職位，或轉任至沒有實權的顧問職。馬克因此高升業務處處長，他深知自己是「用來逼退老臣」的棋子，愈來愈覺得此地不宜久留。公司這波神操作反而讓重點栽培的中壯派認清真相、走了一票，而公司急著處理的老臣呢？大家還好好地在新崗位等著退休...

「併購」是管理階層商業策略之一，對員工卻是一項職涯挑戰。通常併購後職務重疊的人事安排，大多是買方主管居上位。這時，原公司主管可能面臨降職，甚至可能要報告給資歷較淺的新主管。當遇上合併後的職位降級、轉換職務，你會離職還是留下？心態要如何調適？經歷二次公司併購的過來人坦言，若再來一次，她會「選擇留下」。

挑戰海外工作，最怕人生地不熟、更怕被當地部屬生吞活剝？達思系統客戶服務副理劉昇財（毛哥）41歲放下竹科旺宏電子13年的穩定職位，挑戰美商捷普科技外派中國成都建廠任務，不當「只出一張嘴」的空降主管，面對當地部屬拍桌對罵「那你來做啊！」，他親自示範流程調整，讓大家知其然更知其所以然，建立信任、收服人心、達成使命，兩年半後更有籌碼順利轉回台灣。聚焦核心職能，忽略外部干擾，你也能像毛哥一樣，幫自己創造工作者的三大幸運：「選對產業、進對公司、跟對老闆」，海外轉職來去自如。

對於剛升遷的你來說，對公司策略方向跟制度規範也許還不甚熟悉，「公司對我的期待是什麼？接下來組織發展目標是什麼？未來策略布局又是什麼？」難免感到心慌。首先必須思考的是，你對於團隊能提供什麼樣的幫助，關注在「人」而非「事」。面對你的團隊夥伴，試著把自我價值透過以下四種角色來體現，分別是：伯樂、教練、分析師與啦啦隊。

「一踏進我的部門和辦公室時，只能用晴天霹靂來形容。」許多上班族都希望透過轉職，讓自己升官加薪，或是轉換跑道追求不同的發展。其實轉職充滿著變數，有時更會被過度美化，現實和期望差距太大，最後結局變成意想不到的悲劇。如果你現在正考慮轉職，或已被獵頭公司盯上，本文提出五點重要考量關鍵，避免做出錯誤選擇。

高薪聘請一位「空降」主管職的人才進到公司服務，人資單位卻最怕發生「原本老員工因此紛紛求去離職」，新主管往往會順水推舟、開始找自己過去共事過的部屬、夥伴來組建團隊。此舉看似能快速補上缺口，但往往產生更大的管理議題，即便對當事人而言，長久以來總是同一批人在合作、有著共同的價值觀，對主管、員工、組織三者而言，都會產生不好的影響、難以持續成長。

當我們和下屬在討論工作時，往往我們的最後一句話會決定「猴子」（責任或下一步）跳到誰的身上。「我考慮下再跟你說，」看起來像是在指導下屬，但其實「猴子」已經跳到了你的背上，因為你把交辦出去的任務又攬回來。當管理層背上爬滿猴子，下屬卻無法得到下一步任務時，整個部門會陷入「表面忙碌，實際低效」的混亂中。

每個年齡每個階段不同想法，對於身經百戰、職涯邁入成熟期的中年工作者而言，中年轉職中最大的挑戰並非履歷、面試那些「彼此試探」的階段，而是收到offer、確定入職後該如何「調整心態」：從過往經歷汲取經驗，不再執著於先前的豐功偉業或頭銜，試著讓自己適應新環境，迎接不一樣的職位與世代挑戰。

入職新公司的資深職人或主管，難免想大破大立在工作上大顯身手，請先且慢！有些事不適合躁進，先摸清楚所處的情境，本文分享5個你該小心的職場地雷：得罪功臣、擋人財路、越線、想一步登天及幫倒忙，教你如何一一拆解！

推不動的資深下屬，該怎麼帶？常看到新主管滿腹熱血想讓革新團隊，老員工卻各個不動如山！面對管不動、講不聽的年資多出自己好幾倍的下屬，新手主管難道只能凡事自己撿起來做嗎？在文章開始前，請你先確認這個問題的核心是「希望提升團隊效能、營運效率」再搭配文章更有效。

不管是當主管、還是被領導，「空降」這件事都不太容易。遇到空降主管、或是自己就是空降者到底該如何應對與存活？幾個必知小提醒，幫助你安穩降落並在殘酷的職場競爭中存活下來。

新來同仁受不了主管不合理分配及過時方式而離職，這已是一年內不知道第幾個。企業或公家單位很可能遇上卻也對無能主管無可奈何，怎麼罵也罵不走。換角度想，這種人即便離職也無處可待，反而警惕自己不要成為同樣的人。

你也遇過這種類型的主管嗎？總是不斷退稿、修改，對你提出的意見不屑一顧，就算是按照他的要求照做的內容，也常不斷推翻調整，最後讓團隊感覺永遠都在迴圈打轉、原地踏步，無法順利推動工作。過來人提出幾點建議：請先理解「主管必須負全責」，再思考該如何從中說服他。

當上主管後，他決定好好審查外包，撤換收費較貴客訴又多的不良廠商。沒想到後續發展卻事與願違，沒人感激就算了，還惹得整公司哀聲載道，新官上任的他，位子還沒坐熱，就被總經理關切。從這事情上，他學到：再怎麼立意良善的政策都要讓大家知道為何而戰，若沒有做好確實溝通，好東西也沒人買單。

每一回改朝換代，同事們都在探聽新老大是什麼性子，茶水間聊天話題的開場常常是：「老闆很關心……，我們要準備好……。」要做好向上管理的第一步，與其四處打聽，不如先管理好自己、做好本職工作，甚至可以主動出擊協助新主管系統性的理解你的業務、進行中的專案以及可以如何互相成就。

別以為身處高位，就能高枕無憂！和一般上班族一樣，高階主管們照樣有許多不為人知的煩惱和辛酸。身為主管並不是績效好就能發展佳？工作太認真也會有問題？高階主管的危機感，究竟從何而來？資深大主管也會擔心被新人取代嗎？高階主管都是怎麼評估自己的競爭力和職涯下一步的呢？本集節目裡，我們邀請到多位資深高階工作者，來為大家揭密這個光鮮亮麗卻又高處不勝寒的神秘世界。

面對職涯裡的各種難題，需要不同的勇氣和智慧。上一集節目裡，我們從《沙丘》電影看職場，探討如何面對恐懼、如何身先士卒。而下集節目中，我們將繼續來聽電影人聊電影，聽職場人說故事。看過的電影情節或許會遺忘，但留下的啟發卻能一直陪伴我們，去面對未來所有未知的人生挑戰。想知道《沙丘》電影中，有哪些隱藏的「職場彩蛋雞湯」嗎？你一定要收聽這一集！

明明已經用心指導部屬卻沒有任何改善？職場管理專家認為：因為沒有用正確方式去引導下屬。好的引導，可以協助員工突破盲點，而錯的引導只會搞得大家一頭霧水、瞎忙一場。本文提供部屬訓練邏輯，或許能幫你解決90%狀況。

新官上任，有人觀望、有人持疑。接替貝佐斯的亞馬遜新執行長安迪．賈西（Andy Jassy）上任後用一封給全體員工的備忘錄，化解所有人的疑慮，不啻為一道有效的管理手段，也被商業媒體如《Business Insider》視為經典。從這封信中我們可以借鏡什麼？

即使在疫情的肆虐下，經營企業20年的總經理，仍舊堅持每天正常上下班，辦公室內空無一人，所有人都實施居家工作；頓時，偌大的辦公空間，顯得十足冷清；總經理點亮所有的室內照明，這可以讓他更清晰的思考公司目前的處境及未來的方向。

獵才主管提醒顧問們：「約訪客戶，別主動和總機人員介紹自己來自獵才公司，以免造成客戶的困擾」；也有企業的人資主管很敏感，要求前來研討招聘職缺的獵才顧問，只需向櫃台服務人員通報自己是HR的朋友！

刷卡一嗶、隨借隨還的YouBike，是一種通勤方式，也是一種生活態度，截至2022年5月底，累計超過5.5億人次騎過，更曾創下一輛車一天被騎十五次的世界記錄。這些成績來自劉麗珠，巨大機械（捷安特）創辦人劉金標的長女，自行車新文化基金會執行長、也是YouBike發言人。空降主管，她如何和夥伴共事？

南宋詞人辛棄疾的<青玉案>裏，有一段流傳世間的名句：「眾裡尋他千百度。驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。」意思是汲汲營營尋覓，不見得能覓得心目中的理想佳人，放下魂縈夢牽的罣礙，頓時豁然開朗，所尋之人就在近身咫尺。如果把這樣的情境，比擬在企業經營人才的作業中，或許可以帶給經營者及用人主管一些啟示！

我們知道當員工提出離職申請時，是留才效果最差的時機，也最耗費留才資源，因此用人主管與人資部門必須在平時即建構人才留任的架構，並逐步建立人資管理制度與措施，搭配主管管理能力的提升，才能為公司留任關鍵人才，達到企業永續發展的目標。

企業通常要花時間與心力來驗證空降主管的專業與管理能力，如果能夠建立明確的「職等任用基準與職責」、員工晉升職等標準、落實績效管理與績效面談，並與員工進行誠信透明的溝通，便能夠引導員工持續學習發展，穩定地展現高績效，進而進入公司人才養成梯隊中，比較能夠創造人才永續的格局。

一位縱橫商場40年的上市公司總經理坦言，他與企業創辦人天天都為「人才議題」所苦！這位年過60歲的沙場老將，闡述為「人才所苦」的內涵。

不論是社會新鮮人或是職場老鳥，只要碰到轉職都會面臨到同樣的問題–我該選擇光鮮亮麗的大公司還是充滿各種可能的小公司?選擇無孰優孰劣，但可以依據這兩者的特性並結合自己的需求，進而找到合適自己的地方。

我2018年底由待了16年的外商轉進到台商，由科技業跨到製造業，由業務行銷變成IT人員，由只看台灣市場變成負責全球的策略客戶，這改變不可謂不大，說沒有害怕是騙人的。如果連我這樣已經45歳，又待在同一家公司16年的人，都可以跨出這一步，我相信你一定也可以！

曾有人指出：「空降主管」在轉換新工作後，常因人事地的種種水土不服，導致政不通、人不和，陣亡率竟高達八成以上！過來人指出，空降主管要想安全空降，站穩腳步，最重要的是在空降前後做好4件事，確保上下資源，並快速創造「機會點」來讓團隊理解，你是來解決事情、而不是來管理他們的，將是安全著陸的關鍵。