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年過40的志銘，得知同年的好幾個大學同學早已晉升主管，內心好不羨慕，看到自己仍然掛著工程師的頭銜，不禁心想，難道自己的職涯只能停在這裡嗎？想要有所突破，卻不知如何是好，也找不到商量的對象。

在2024年，企業面臨持續擴大的勞動力短缺問題，特別是在招募中高階人才方面，企業不得不應對極高的人才流動成本。在這種情況下，「如何找到優秀人才？」、「如何吸引潛在的被動求職者？」成為關鍵問題。為此，我們整理了104人力銀行鍾文雄人資長在《2024台灣人才市場概況-線上論壇》中分享的寶貴內容，包含最新2024人才市場概況以及1,126位中高階經理人的職涯動態，提供最新的人才招募技巧和工具，以提高企業找到關鍵人才的效率！

面試常見的經典題：「你覺得公司為什麼要錄用你？」究竟該如何回答呢？建議先理解背後原因才能匆容應答，回答技巧及回答範例一次看！

面試後要寄感謝信嗎？哪些情況建議寄感謝信？感謝信主旨要【切中主題，表達自我價值】，104提供感謝信範例與架構，在面試後24小時加深面試官對你的好印象！

離職要多久前說？《勞基法》規定根據不同年資，會有不同離職預告期，但天數怎麼算？離職預告期有包含假日、特休假嗎？提離職預告後，老闆可以要我「提前離職」嗎？提離職被老闆軟硬兼施慰留怎麼脫身？本文一次分析。

履歷自傳放上MBTI會很奇怪嗎？面試自我介紹可以說自己的MBTI結果嗎？適性測驗結果會不會影響求職面試錄取機會？專業人資解釋，在決定錄取人選時，測評結果並不是關鍵因素，一起來看職場前輩怎麼說！

AI來了！瞬息萬變的職場，扛業績、下決策，經理人的壓力指數多高？104獵才顧問發布「2024經理人動向與職涯大調查」，1分幾乎沒壓力，10分壓力極大，經理人壓力指數平均6.49分中度偏高；三大壓力源為：人際溝通與組織內耗、主管管理風格、大環境的不確定性太高。如此高壓還願意當主管？84%回答YES！主因：擁有廣闊的職涯視野、薪水更高、能提升個人競爭力。

「如何提離職」一直是讓許多上班族十分糾結的事情。不只在人情上有壓力，法律上也不確定該如何保障自己。離職要多久前提出？用什麼方式提離職才有效力？如果提出辭呈，上級卻不批准，該怎麼辦？離職時被主管慰留，要如何應對？關於「離職」的各種疑難雜症，本文中一一解答。

網友在《104職涯診所》發文提到日前跟主管提離職，當下被慰留，他也表示願意重新考慮。孰料隔天卻發現提離職的事不但全部門皆知，連隔壁部門不熟的同事也聽說。主管告知天下的舉動讓網友感到傻眼，不知道該如何面對來自公司各界的眼光，更不懂主管這樣做的用意為何？

疫後恢復日常生活，儘管內需爆發，服務業卻面臨少子化、高齡化趨勢的「缺工危機」。104人力銀行研究報告指出今年Q1五大民生消費產業每月需求38.2萬人，求才難度更是整體市場的4.4倍。工作選擇多，年輕人不再獨愛餐飲業；中高齡勞動參與率更是低於美日韓；而勞動部今年祭出的「疫後改善缺工擴大就業方案」是否能有效提供助力？

104高年級50+ 攜手合作企業，將這一路上在推動【中高齡就業】的行動中，多年累積的經驗和典範事例，以『給解方、給案例、給應用』為題，10/25（三）13:00-17:00在集思國際會議中心，邀您一起透過【友善中高齡企業論壇】 啟動共融跨世代！

勞動部職業安全衛生署日前統計，全國外送員人數從2019年的4.5萬人、增加到2022年的14.5萬人，三年內大增三倍。104人力銀行分析8,402位曾在或正在五大外送平台擔任外送員的求職者資料，從數據端提供六大客觀發現。包括：薪資居全產業後段、流動率高、陽剛型產業、大學生兼差多元斜槓、第一次擔任外送員的初始年齡高於餐飲業、同溫層轉職居多。

薪水誠可貴，自由價更高？勞動部職業安全衛生署曾經統計，全國外送員人數從2019年的4.5萬人、增加到2022年的14.5萬人！跑外送，薪水好嗎？自由嗎？辛苦嗎？主觀體會、因人而異！104人力銀行分析8,402位曾在或正在五大外送平台擔任外送員的求職者資料，從數據端提供六大客觀發現供求職者參考，包括：薪資居全產業後段、流動率高、陽剛型產業、大學生兼差多元斜槓、第一次擔任外送員的初始年齡高於餐飲業、同溫層轉職居多。這五大外送平台包括：UBER EATS/優食台灣、熊貓/FOODPANDA/富胖達、LALAMOVE/啦啦快送、FOODOMO、有無快送。

104人力銀行發布最新一期的《民生消費產業人才白皮書》，其中餐飲業的招募徵才呈現新趨勢，過往兼職與正職「6：4」的比例已改變，2023年Q1的數據顯示兼職與正職的比例已變為「42%：58%」，數據還持續攀升中。而這會帶來什麼樣的衝擊、產業變化？我們帶您一起來了解。

ChatGPT帶起AI熱潮，「哪些產業容易受到AI衝擊？」或成今日許多人關心的點。104人力銀行今年3月調查AI最不可取代的前3大職務分別為軍警消防、美容美髮、醫療專業；而衝擊最大為大眾傳播業，甚至已有企業導入AI、縮減人力。勞力技術工作人力式微，然而這些具有客製化、原生性、溫度手作卻是AI難以取代的。

現代職場重視「工作」與「生活」間的平衡，不同以往「為工作放棄生活」的觀念，政府為鼓勵企業推動「工作生活平衡措施」、營造友善職場，勞動部自103年開始辦理「推動工作與生活平衡補助計畫」，今年度（112年）受理申請期限至6月30日止，歡迎企業把握時間踴躍提出申請。

新人最怕狀況之一，就是試用期主管沒交代什麼工作，時間到考核卻被說不夠積極、沒啥貢獻，這鍋也背得太委屈！104職涯診所Podcast：去你的試用期？！SMART原則KPI，聰明成為新人王，15年專業經歷的104人力銀行人才開發部資深經理林書伃提醒，不管是新鮮人還是資深新人，都要懂得主動找主管討論KPI，才不會埋頭苦幹卻做錯方向，做到流汗卻被嫌到流涎！

「大缺工」時代為協助企業解決人力問題，同時也增進畢業後有意願留在臺灣就業的僑生順利銜接職涯，僑委會從招生攬才、育才及留才階段，積極輔導僑生認識臺灣產業，期望能藉由「僑生留台工作」增加就業市場人力，並且緩解目前各產業的人力短缺議題，提升整體競爭力。

外語能力，特別是「英語」於任何產業類別幾乎已是必備技能，國內外許多企業也將英語能力定為職缺要求，且門檻不斷上升。「多益測驗」（TOEIC）則最為常見，104人力銀行曾調查過75.4％選擇多益作為員工能力採納標準，不只新進員工，更是影響著未來升遷、海外派任及職務輪調等機會。

　2021年台灣女性勞動參與率51.5%，低於日、韓、新加坡等國。104人力銀行發布《與妳在一起，企業不缺工》調查發現，104人力銀行行銷長張寶玲指出，女性自評壓力5.9分，高於企業評比的4.9分，顯示女性壓力被低估；主要壓力源：54.1%認為工作表現不如預期、52.8%覺得財務入不敷出。對於工作友善措施，54%女性期盼提供優於法律規定假期最高，企業想解決缺工，友善女性措施已成必要作為。

經104人力銀行統計2022年Q3最高達到101.7萬個職缺數，使得企業感受徵才困難。104人資長暨整合招募服務處資深副總鍾文雄表示，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。

有一天，我們都會老，避免老後破產、或成為下流老人，千萬別等「老了」再來準備！104調查指出，81%的職人會延後到64歲才退休；退休前，得先準備2,000萬退休金才有財務安全感。針對35歲、45歲、55歲，您該有什麼「預老」準備？主戰場在職場本業？還是退休後的第二春？跟著人資長一起預約「上流老人」保留席喔。

怎麼辦？面試失敗，感覺自己太老。被裁員，猜是「三高」作祟：年紀高、職位高、薪資高。再兩年就能退休，硬被公司用資遣費吭掉退休金。當年紀不可逆，當人人都會老，如果您也碰到中高齡的求職或就業歧視，讓人資長教您，怎麼讓法律站在您這邊。 

剛進一家新公司，新工作碰到撞牆期、不適應，還在苦惱是否要離職？還是撐下去嗎？ 104人力銀行「人資FBI報告」指出，2021年新進的員工裡，一個月內不在職的比例約21%，即新進10人就有2人一個月內「撐不下去」！ 104職涯診所Podcast(EP154)來賓-Google台灣人資長與雪芃廣告創意長分享對於新鮮人「站凸台」的看法，並且教導你如何判斷離職的紅色訊號，思考是否中途退場。

求職條件中「薪資」總是首要考量，薪水高低影響求職者意願，員工也會為此跳槽。人資了解產業結構、企業規模等資訊及其薪資水平，才不會導致召募人才時事倍功半。「104薪資福利調查」及「104薪資情報」給予HR了解市場薪資行情，讓公司更有競爭力。

網路無遠弗屆，資訊流通快速，企業品牌形象容易散播開來。俗話說「好事不出門，壞事傳千里」一旦公司有負面消息於網路流傳，以今日的網路普及程度往往造成深遠影響；如何適時止血、避免落入惡性循環，難以從負面聲量中翻身，企業人資蒐集網路輿情、挖掘問題核心、處理管理危機，是至關重要的事情。

近年許多企業導入「Mentor」導師制、或是「Coaching」教練制，希望透過師徒的模式來培訓新人，但企業若想從零開始、該從何計劃？我們為您搜集中外人資專家提出的建議作法，以及許多實作現場的職場前輩與資深人資經驗談，希望能和您一起從0開始建立好的「Mentor制度」、留住人才。

疫情衝擊全球產業，就業市場掀起「缺工海嘯」，在此現況下想招募優秀合適的人才加入，絕對需要更靈活的招募思維和市場數據分析工具，才能突破困境。104人力銀行推出「招募策略線上研討會」，邀集黃金戰隊講師陣容，由求才趨勢、實戰案例和招募策略等角度切入，現在不僅可免費報名參加，還加贈7天免費試用、價值2500元的「分析工具」唷！

5/1職災保險及保護法（簡稱災保法）即將上路！針對勞（就）保被保險人月投保薪資低於基本工資者，逕予調整職保的月投保薪資為基本工資等級，影響約63萬人，加上原投保45,800元的勞工、經理人及雇主，共計影響約272萬人。

《勞工職業災害保險及保護法》（簡稱：災保法）預計於111年5月1日起施行，「三保一完善」擴大加保對象，不論僱用人數全部強制納保，也提升給付保障、醫療、照護等津貼補助，預防重建讓勞工得以盡快重返職場。而雇主也透過小保費，獲得大保障。

在這人手一機時代裡，「員工上班滑手機」已成為主管管理上的一大難題。尤其是在員工集體高喊自由，卻又無法達成績效、盡到相應的義務時，更是令管理者們一個頭兩個大。究竟員工上班玩手機該不該管、或該不該禁？屬下工作態度不佳、士氣頹靡時，又該如何整頓團隊風氣？

有些人在公司努力奮鬥20多年，努力晉升為公司經理人，有一天當發生勞資爭議時才發現自己竟然已經不適用勞動基準法，資遣費、退休金、特休假一夕歸零，在法律上完全沒有任何保障。事情發生時，通常為時已晚。

從進入職場的第一天起，勞基法就跟自身權利義務息息相關，但大部分工作者沒有機會與管道了解勞基法，更殘酷的是，當事情發生在你身上時，大部分人都不知道怎麼辦，只能任人擺佈。本文由104資訊科技人資長的鍾文雄分享職場上常見的勞資糾紛，幫助工作者適時維護自己工作權益。

經營「雇主品牌」有許多面向，而「風險管理」及「危機管理」是從中不可忽略之部分。一旦危機處理不當，除了損失更可能引發一連串公關危機，久久無法恢復。企業與人資了解風險種類，制定流程與規則，運用SOP將風險降至最低。

除競業禁止條款外，員工平日工作或離職前，人資還可以做很多事情，來保護公司內部機密不外流？本文將告訴你。

企業實施居家工作（Work from home）、分區辦公或錯峰上班等新的工作模式時，從工時、工資，到資安、誠實告知義務，只要是攸關勞工權益，都應遵循勞動法令，才能避免發生爭議。

年後轉職工作好找嗎？104人力銀行最新發布的虎年轉職調查報告顯示，虎年「求供比」創3年新高，平均每位求職者可分到2.02份工作。工作雖然好找，談加薪也有技巧！104人力銀行提醒「先談本事、再談加薪」，以15%為參考線。

找人才好難！104人力銀行最新發布年後轉職報告，虎年徵才3.3年來最難，又以技術藍領、工程研發、知識服務這三類職務最難尋，企業搶人至少要加薪13%才能達到留才攬才的目標。

Omicron疫情緊繃，部分企業已陸續重啟WFH(在家工作)！上班族能爭取嗎？企業又該怎麼做？104人力銀行整理出15類職務、5大特質的企業最有機會

104人力銀行統計，1月有逾5,300筆職缺註明WFH(在家工作)，雖然仍是徵才市場的少數(約占1.5%)，但與3年前相比已成長4.6倍

企業徵才閱覽求職者的履歷，同時求職者也瀏覽著公司評價。不論是「104公司評論」、網路論壇的薪水分享或認識學長姐經驗，許多管道能獲得企業資訊。建立良好「雇主品牌」，針對缺失改進，雙向誠懇互動，使求職面試更為順利。

人資招募新人像是約會到確認交往，但開始交往（工作）後呢？其實這段關係可以做得更好。入職若對新環境充滿困惑與茫然，可能難以適應工作而退卻。HR規劃「入職清單」 有助部門引導新人，同時建立雇主品牌使員工認同價值，吸引更多優秀的人才。

單就雇主品牌觀測指標而言，可以分為：招募績效指標、人才質化指標、品牌評量指標，以下就分別來談談這些指標，還有如何量測。

未來10年企業看中的人才需要具備哪些軟實力？台灣3000大企業人資主管、個人工作者認為：面對高速變化的未來，「溝通協商、解決問題」是二大重要素質。溝通協商不只是溝通，更包括體察需求以及雙贏思維，而問題解決，則反映出企業在高度不確定的經營環境下，迎戰未知成為新常態。此外，「國際觀」也被點名是台灣人普遍不足、卻是未來最重要的關鍵能力。

近來，雇主品牌的經營逐漸被企業端所重視，好的雇主品牌不僅能增加外部人才的吸引力，更能強化內部人才的留任力。

隨著勞工意識的抬頭，加上主管機關在勞動關係議題上日趨重視，企業在面臨上市櫃申請、對外投資審查、外勞申請及提升企業形象上，人資相關法令的依循，逐漸成為企業營運的重要議題。為因應社會、經濟與政治等環境的變遷，政府持續制定與修訂人資相關法令，透過行政解釋來界定主管機關的立場，加上法院在勞動訴訟的判例，構成企業在執行人力資源業務上的主要依據。企業在社會責任與公司治理的營運趨勢下，建立以人資法令為基礎的管理制度，促進員工關係，已成為現行人力資源部門的重要工作。

企業在勞動法令的遵循上，常會看到必須向主管機關申請「核備」與「備查」的作業程序，二者在定義上及法令效力上究竟有何不同，請參考以下的解說。

根據104發布《2021企業年終及2022景氣調薪大調查》，2022年39.3%的企業預期調薪3.1%創8年來次低，平均每月調薪1,302元，比2021年少126元。

離職前的心情總是忐忑，許多離職者最大的煩惱都是「該如何漂亮轉身、順利離開？」。離職申請何時提出最好？提前多久告知公司要離職在法律上站得住腳？若遇到老闆、主管強制慰留，該照辦嗎？「提離職」的眉眉角角，我們一起探討！

104特邀人資長—鍾文雄老師來替大家解答，因應防疫期間在家上班的相關措施，包括勞工薪資、出勤與防疫假別，因應疫情來襲的人力資源管理問題，這篇找得到很多解答哦！

身為職場新手，職場摸索期是新鮮人必經之路，遇到錯的選擇也只能趁早分手。104人力銀行發現，X世代的「終身僱用制」正在瓦解，Y世代平均一生做7份工作， Z世代大學畢業生平均第一份工作只作6個月。

當人資主管極欲成為公司策略夥伴的同時，常因對人資專業的執著欠缺管理彈性與創新、不夠深入理解商業知識與趨勢，或是欠缺企業策略目標與人資策略連結的實務經驗，使得管理水準仍然停留在人事行政與人資管理的層次，本文擬透過企業個案，分享該公司的人資策略如何連結公司策略目標。

明明已經提前預告要離職的消息，主管和老闆們都批准通過了，結果公司在離職前夕又用「人手不足」、「找不到人」、「希望我再多幫忙一段時間」想延後我的離職時間，甚至不讓我走，該怎麼辦呢？

我們知道當員工提出離職申請時，是留才效果最差的時機，也最耗費留才資源，因此用人主管與人資部門必須在平時即建構人才留任的架構，並逐步建立人資管理制度與措施，搭配主管管理能力的提升，才能為公司留任關鍵人才，達到企業永續發展的目標。

企業通常要花時間與心力來驗證空降主管的專業與管理能力，如果能夠建立明確的「職等任用基準與職責」、員工晉升職等標準、落實績效管理與績效面談，並與員工進行誠信透明的溝通，便能夠引導員工持續學習發展，穩定地展現高績效，進而進入公司人才養成梯隊中，比較能夠創造人才永續的格局。

年終倒數，上千萬名上班族最關心企業的年終獎金和調薪幅度，104發布《2020年終暨2021調薪展望》報告摘要

疫情趨緩，12月工作數已回升至70萬大關，創今年新高，繼11月(68萬個)之後，連續第二個超越去年同期。104人力銀行觀察全國六都以及新竹縣市，結果發現，中南部的徵才成長動能強於各區，5年強彈16%~25%，相對不受疫情的影響。企業普遍看好2021年景氣，尤其醫療、防疫、以及AI、5G。104人力銀行整合招募服務處資深副總經理鍾文雄分析，總體經濟數據復甦態勢明顯，工作數可望持續上揚，企業搶才、人才轉職已提前開打！

首先，對於人資既定的印象是什麼？面試官？最會寫履歷的專家？還是使你無法錄取的制裁者？究竟要如何留下印象才能取得工作呢？

104人資學院最新出版2020~2021《薪酬福利調查報告》，七大摘要如下： 1,137家企業的207個代表職務，平均年薪總額64.1萬，雖為5年新高，但只比去年增加5,000元，年增幅僅0.7%，已連續三年停滯。 平均月薪的整體調薪率2.9%，創5年新低，並首度跌破3%。

104人力銀行資深副總暨人資長鍾文雄觀察，今年大學新鮮人的求職行為已連續5個月比過去兩年積極，11月的工作機會數回升到68萬個，已超越去年同期呈「黃金交叉」。

104人力銀行針對企業人資的需求，打造專屬人力資源管理者的年度盛會，將在2020舉辦兩場免費入場的「人資論壇」，探討如何透過「打造內外兼具的雇主品牌」來解決產業人才荒。

年初轉職季，從第四季開始醞釀！104人力銀行人資長鍾文雄指出，「不喜歡主管的領導風格」居轉職因素「人際關係」之首，職場也常見新世代被拔擢為年輕主管之後卻帶不動資深部屬的管理議題。根據104人力銀行最新完成的《員工C.E.O.調查》，平均每三位50~59歲員工就有一位比直屬主管資深；這些資深員工最買單30~39歲年輕主管的「授權」、最認同40~49歲年輕主管的「公平性」，不同世代混搭，青銀共事仍能互動得宜。

104資訊科技為今年半導體展中「人才培育特展」之合作夥伴，預計將透過多場雇主與求職者的論壇講座，以及結合104人力銀行的產業趨勢觀察、歸納整理超過767萬筆求職求才資料而完成的線上特輯，包括與SEMI 國際半導體產業協會共同出版《2020半導體特輯》，104獨家提出的《半導體產業與人才白皮書》，以及104人力銀行舉辦的2020人資論壇「打造內外兼具的雇主品牌」，多管齊下，幫助產業與人才一同貼近最新趨勢，提升競爭力、善盡社會責任。

針對工作空窗期過長，在投遞履歷表的第一關就有可能被雇主篩掉的狀況，求職者該如何化被動為主動，讓自己在面試過程中爭取表現機會，甚至贏得雇主的信任呢？今天我們請到104資訊科技的人資長來說明該如何包裝吧！

受限於資金、人才管理專業與人力編制等整體資源的影響，中小企業在人才繼位與接班計畫上所面臨的挑戰更加嚴峻。《2019台灣企業接班危機調查》台灣企業在接班計畫現況上有十項焦點，值得關注。

近期發現在職涯診所的問答中發現，有非常多對於人力資源管理工作有興趣的求職者，苦於經驗不足、沒有相關學經歷，即便多方嘗試、廣投履歷表，卻始終未能獲得面試機會、遑論錄取後的嘗試挑戰，到底如果對於人資工作有興趣、能從哪些方面著手加強呢？我們請到一些人資領域專業的前輩們來為大家解惑釋疑，一起來看看吧！

超過4萬名大學指考生選填志願開跑！若從「企業徵才最常聘用」哪些學校畢業生的角度分析，2020年《104大學白皮書》以新鮮人三大夢幻產業為例，半導體最常聘用交大畢業生；金融業及軟體網路業最常聘用的都是淡江大學畢業生，政大、台大則以含金量取勝四所老牌私校。104人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄分析，企業「最常聘用」畢業生與人才供給量、科系專業度、以及校友聘用口碑有關；即便畢業生進入夢幻產業的起薪高低仍緊扣職缺專業，高則5.6萬元、低則3.3萬元，落差高達七成。

公司人才不斷流動，人資疲於招募選才，久而久之惡性循環，不禁思考該如何讓員工願意留下來打拼。員工是怎麼看待公司文化及環境的？職場環境、福利待遇、個人發展等多方因素，都會影響人才是否願意留下，或遠走高飛。

勞動事件法於109年1月1日施行後，各地法院審理勞工請求給付加班費官司，適用第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」的判決結果如何？是否全然對雇主不利？值得觀察。

勞動事件法於109年正式實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與勞資爭議處理邁入新的里程碑。

伴隨資訊科技的發展，近年來平台共享與零工經濟的工作型態在全球崛起，食物外送為新興經濟型態產業之一，這產業提供從業人員自主、彈性與便捷的接單模式，讓許多勞工選擇轉職或兼職而投入該產業。食物外送員於交付任務的交通期間，易發生被撞、碰撞等事故災害，亦可能因戶外高氣溫環境，引起熱疾病危害，為避免外送員發生災害，造成家庭及社會安全風險，勞動部職業安全衛生署於108年10月2日公告實施「食物外送作業安全指引」，勞動部亦於109年3月2日公告實施「食品外送作業安全衛生指引」，希望勞資雙方能運用管理作業盤點、強化執行作業的安全意識，並搭配社會保險與商業保險的保障下，建構食物外送員執行勤務的整體安全架構。

疫情直接衝擊住宿餐飲、休閒旅遊、大眾傳播工作數減幅較大，月減一到兩成不等；但金融業受惠於電商金融支付暢旺，工作數不減反增；「企業數位化」強勢上路，已爆紅的資安工程師再度燙金...

面對瞬息萬變的趨勢以及資訊科技浪潮下，提升職場競爭力的重要關鍵「終身學習」不再只是口號，企業應該培育員工具備跨領域技能，整合型的關鍵人才所具有的優勢，能為企業貢獻才能，在職位與薪資調整上獲得更多機會。

以104集團為例，因為防疫反而增加370萬硬體支出，包括750位員工所在的辦公室內空氣清淨機、紫外線燈、口罩、酒精，為員工在家辦公添購NB、虛擬私人網路VPN等費用；客服及資訊等部門為達「服務不中斷」，也已進行「異地辦公」及「在家上班」等演練措施。104e HRMS (https://104ha.com/nqhRo)。線上打卡，減少指紋機打卡的近距離接觸，以及需要脫口罩才能成功打卡的人臉辨識；人事系統隨時布達最新防疫公告，或回收員工旅行史問卷調查、自主回報健康狀況。

【發現一】84.3%的工作者，目前工作不受疫情影響。但有1.2%～5.6%的工作者各自面臨公司鼓勵特休、啟動無薪假、部分工時、或裁員減薪。

勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。許多HR詢問，「例假日一定在週日嗎？休息日一定在週六？」答案是不一定。

人資長(CHRO)的主要職責是因應公司營運方向與目標，制定人力資源管理與發展的策略，並落實到日常的管理業務上。其價值在於建構員工能夠安心上班、發揮長才的職場環境，找出適合公司文化的人才，把人才放到最合適的位置，並規劃人才在公司的職涯發展，協助公司培育領導人。

科技發展變化快速，地球村打破空間與時間藩籬，工作環境、勞動環境與職場也同樣在改變。面對瞬息萬變的趨勢，提升職場競爭力的重要關鍵「終身學習」不再只是口號，培養自身多樣能力，跨領域技能及高度自主性，才有更多選擇。

勞動事件法於107年11月9日經立法院三讀通過，因諸多司法行政與相關法規的調整與準備作業，預定在109年初實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與爭議處理將邁入新的里程碑。

隨著Y世代(西元1981~1995年出生)與Z世代(1995年以後出生)人才的投入職場，人資部門除了建構多元(Diversity)與包容(Inclusion)的友善職場環境，促使不同世代人才共融於企業文化以外，如何掌握不同世代的價值觀與求職的誘因，規劃精準、有效的人才招募策略，也是人資部門必須花心思探詢與構思的。 根據調查，到了西元2020年的職場就業人口，Y世代與Z世代人才的占比，將從現在的24%，增加到50%。因此如何吸引、留任與管理新世代人才，逐漸成為人資部門與直線主管的共同挑戰。

在中國公布惠台31項措施後，為探究台灣人才過去西進中國大陸工作的滿意度，並了解未來西進工作的原因，104資訊科技深入十年大數據資料並輔以問卷，於2018年5/15~6/30執行【2018台灣人才西進滿意度】調查，共計回收5,383份有效樣本，其中，1,113份有中國工作經驗者或目前正在中國工作。在95%信心水準下，抽樣誤差為正負2.94%。

我們的工作環境正進行前所未有的轉變。這種轉變包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作型態的轉變。面對新科技發展與變化，我們必須成為一位終身學習勞動者，提升硬性與軟性技能，成為不被取代的人才。

根據報導2015年勞動部職安署發動全國勞檢，總計檢查49,764家企業，從稽查結果可看出，雇主最常違規的三項勞動法規，包括加班費沒依規定發放、沒備妥員工出勤紀錄表或記載有問題、員工每月加班超過法定46小時等，今年地方政府則針對四大類名單加強平日勞檢。

企業逐年的穩定成長，伴隨著員工年齡老化與年資的累積，過去的思維可能會認為中高齡員工對企業是用人費用的負擔，但隨著人口老化的速度加快，而新生兒出生率卻逐漸下降，政府與企業必須思考如何妥善運用高齡人力資源，除了可以解決企業人力資源供應與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。 在全球人口老化的議題上，日本應該是最早面臨的國家，因此日本政府與企業在活用高齡人力資源的議題上，有較多的成功經驗值得借鏡，過去任職於日本企業以及與日本企業的合作方案中，讓筆者有許多寶貴的學習經驗。 企業高齡人力雖然體力比不上年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力，都是企業珍貴的財產，值得傳承與留存。企業對於高齡人力的運用上，不管是採取退休後轉任顧問，或是退休前進行職務轉調，

人資部門每每讓部門主管及高階主管質疑，教育訓練課程真的有達到組織需求嗎？還只是年度大拜拜，流於形式的必修課程。 員工透過許多令人感動、興奮的互動式、體驗式課程就能改變行為，為組織帶來經營績效嗎？還是如一般的順口溜：上課時萬分感動，下課後一動也不動。主要的原因是出在人資部門辦理訓練課程時，並沒有認真設想訓練的目標為何？學員上完課就會改變行為嗎？辦訓的重點是企業如何透過適當的機制與安排，促進受訓學員將課程所學運用於工作上，或展現適當的獎勵、鼓勵措施來促進訓練效果，達到個人、工作團隊及組織績效的改善。

為了培育國際級人才梯隊，引領企業集團快速邁向全球化事業版圖，整合學術、產業與社會等集團內外部學習資源，持續提昇核心優勢與變革創新能力，信義房屋於2008年開始導入TTQS，在導入的第一年，即遇到全球金融風暴，在各產業積極進行降低成本與費用的同時，信義房屋秉持人才培育與彎道加速的經營理念，反而投注更多資源在員工教育訓練上。

企業人力資源管理過程中存在許多風險，當主管的管理行為稍有不慎，不當的員工管理可能給企業帶來不必要的損失，如何適切的處理員工管理問題，預防與避免不必要的勞資糾紛，是人資部門的必修功課。雖然人資部門持續精進招募甄選流程，運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但很多直線主管常會以員工無法勝任工作為由，希望人資部門協助處理頭痛的員工管理問題。

雖然人力資源部門不斷精進招募流程，持續運用適當的選才工具，以期找到最適合的人才，但是從今年的《2016人資F.B.I.研究報告》結果中看到，新人一個月內閃辭比例從2013年的32.2%加劇到2015年的36.2%，呈現持續上升，其中百人以下的中小企業新人一個月內閃辭的比例亦從2013年起增加了4%，顯示中小企業的新人對公司的評估期縮短，到職後感覺苗頭不對就果斷閃辭。

對企業而言，若能妥善運用中高齡人力資源，延續對國家社會的勞動力供給，除了可以解決企業人力資源供給與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。

一、公司指派員工出差，通常會提供日支費或是差旅費，如果出差時會佔用到員工的假日或是延長平日的工作時數時，依相關函釋規定，公司必須另行核發加班費。 1.依照內政部（76）台內勞字第 506181 號函:「勞工於勞動基準法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第三十九條規定加倍發給」。 2.內政部（75）台內勞字第 451501 號函:「勞工奉命出差，其工作時間已超過平時工作時間，並有正當理由證明者，勞工得依勞動基準法第二十四條規定要求雇主給予延長工作時間工資」。

公司找不到新人，即使辛苦找到了又很快就辭職，應當如何面對新世代年輕人？新世代人才的特質與過往大不相同，「選擇自己的職涯」、「重視自我」，與其溝通上，更要從心態調整開始，以不同思維及價值觀去應對及管理。

發現一：77.2%外送工作，可能具備僱傭事實。各平台與外送員的實際關係仍以勞動 部認定結果為準。發現二：過勞超限！逾 16.7% 外送可能違反《勞基法》。184 位外送員中，兼職占83.2%，全職占 6.5%，兩者都有 10.3%。若是僱傭關係，依《勞基法》規定，勞工正常工時每日不得超過 8 小時；每日正常工時與延長工時，合計不得超過 12 小時。16.7%的全職外送員，每日工時已超過 12 小時。發現三：外送員賺辛苦錢！本次資料回收，全職外送員每月收入（中位數）4.5 萬，與 前次資料吻合，兼職外送員每月收入（中位數）7,500 元。比對全職外送員平均每天外送 10.2 小時，平均每週外送 44.5 小時，外送員發大財？並不容易。

人資部門除了建構多元 (Diversity) 與包容 (Inclusion) 的友善職場環境，促使不同世代人才共融於企業文化以外，如何掌握不同世代的價值觀與求職的誘因，規劃精準、有效的人才招募策略，也是人資部門必須花心思探詢與構思的。

遇到績效較低的員工時，身為主管該如何協助及管理？應是企業管理常見問題。人資除了協助部門主管，也應當透過勞動法令內部宣導及分享，提升公司治理能力，使管理階層帶領團隊達成組織目標。對於員工不能勝任工作的管理上，必須掌握三部曲與四原則。